O cenário atual dos negócios é desafiador: novas tecnologias surgem a uma velocidade incrível, as gerações possuem expectativas diferentes, os ciclos de desenvolvimento das lideranças estão cada vez mais curtos para suprir as necessidades do negócio (que mudam a cada três meses!) e as mídias sociais, a Internet das Coisas e a Inteligência Artificial mudaram de vez a maneira como nos relacionamos e interagimos com o mundo.
No meio de tudo isso está o profissional de RH, enfrentando grande dilemas e desafios como: Posso usar toda esta tecnologia sem perder o “toque” humano? Como dar mais autonomia aos líderes sem gerar caos? Como reduzir o risco de perder talentos? Como o RH pode ser mais relevante para a organização? O papel do RH tradicional está mudando rapidamente neste cenário dinâmico, e as tecnologias disruptivas são grandes aliadas nesta transformação. Neste article, vamos explorar algumas tendências que estão transformando culturalmente o próprio RH em seu papel.
O RH ainda mais sensitivo, através dos dados
Durante muito tempo, o RH contou com sua intuição e um conhecimento avançado sobre comportamento humano como principal fator de competição com os demais cargos da organização. As novas tecnologias permitem que o RH vá além, e seja ainda mais sensitivo através dos dados. Ferramentas de “pulsing” medem constantemente o engajamento dos colaboradores, a performance, o aprendizado e o bem estar, gerando informações valiosas de causalidade e insights para ações mais assertivas. People Analytics chegou para ficar, e está rapidamente deixando de ser tendência para assumir o patamar de essencial para a competitividade da função de gestão de pessoas nas empresas. Em vez de “confie em mim”, o RH está começando a dizer “venha, vou lhe mostrar os dados que confirmam nossa suspeita e revelam algo mais” e ir além do óbvio. Através dos dados, é possível enxergar o que está ocorrendo por trás das cortinas e ser um grande sensor constantemente ligado e atento para mudanças sutis que os números podem revelar antes mesmo que ocorram em larga escala. E falar através de dados é falar a língua do negócio e dos executivos. A intuição do RH não está sendo deixada de lado, pelo contrário, agora o RH tem meios de confirmar sua intuição e descobrir ainda mais sobre as relações humanas na organização, através da tecnologia. A função de guardião da cultura tem na tecnologia um aliado poderoso.
O RH como um consultor de produtividade
Em muitas organizações, é comum vermos profissionais de RH com uma carga operacional imensa de gerar reports para os gestores e ainda sendo visto como responsável pela gestão de pessoas. Na prática, muitas vezes o RH se torna um “babysitter” de líderes, cobrando prazos e tarefas operacionais de baixa relevância estratégica. Se pensarmos no papel do RH como um consultor de produtividade, vamos nos deparar com novas perguntas, tais como: O que impede o colaborador de ser produtivo? O que impede o líder de ser produtivo? E o primeiro passo para ser mais estratégico é examinar o problema onde ele de fato ocorre, ou seja, no chão de fábrica, no cliente, nas ruas e em qualquer lugar onde o trabalho de fato ocorra. Muitas vezes o papel do líder é subestimado pelo próprio RH, que na tentativa genuína de ajudar acaba criando mais e mais sistemas, logins e senhas, competindo com um dia a dia extremamente atarefado dos líderes. Ser digital significa resolver os problemas onde eles estão, remover as barreiras para que os líderes da sua organização possam de fato exercer o seu papel. Temos que usar melhor as tecnologias para colocar os dados para tomada de decisão nas mãos do líder, em tempo real e com autonomia, e não criar dependências e necessidades de gerar relatórios infinitos para abastecer os líderes.
O RH ágil e experimental
A rapidez com que os negócios acontecem não permite mais longos ciclos de criação de programas corporativos. Se levarmos 8 a 12 meses para criar, validar e lançar um programa corporativo, talvez no momento do lançamento este já estará desatualizado, apesar de perfeito e sem falhas. Em vez disso, os RHs estão se tornando mais ágeis e assumindo mais riscos, sendo mais experimentais. E isso requer uma mudança de mindset no próprio RH: vamos abraçar o erro como parte do processo, e focar nos resultados de alto impacto. Pequenos experimentos fazem parte do processo de inovação e as novas tecnologias permitem, por exemplo, descentralizar a responsabilidade de geração de novas ideias para os próprios usuários, coletando ideias e soluções em massa em poucas horas, e avaliando com os usuários se estas ideias fazem sentido. As ideias mais bem avaliadas se tornam objeto de projetos pilotos de inovação e os colaboradores são convidados a participar e experimentar. Se for bem avaliado pela maioria, se tornará um programa corporativo, se não, terá gerado grandes insights e aprendizados para o próximo projeto. Se o seu RH não está experimentando nada novo neste exato momento, provavelmente está ficando para trás e deixando de ser competitivo. Não se trata de se reinventar o tempo todo, mas sim manter aquilo que está funcionando bem, sem deixar de sempre pilotar algo novo!
Reflexão
Os RHs de todo o mundo estão passado por uma grande mudança, que mexe com a essência e com o sentido do seu próprio cargo. Tão acostumados a lidar com a cultura organizacional, o RH agora se vê no meio de uma mudança cultural do seu próprio papel nas organizações na Era Digital e Cognitiva. E como toda mudança traz riscos, é natural que neste momento você esteja pensando em como lidar com tudo isso. Seja ousado, experimente, falhe, aprenda rápido e ajuste o curso. Use os dados para guiar suas decisões e confirmar sua intuição. Abrace a tecnologia, mas siga firme com suas crenças nas pessoas. Seja não só o guardião da cultura organizacional, mas também um exemplo vivo dela.
Vamos continuar a conversa durante nossa sessao na ATD Brazil Summit
