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Insights

A transformação cultural do RH na Era Digital e Cognitiva

Thursday, June 7, 2018
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O cenário atual dos negócios é desafiador: novas tecnologias surgem a uma velocidade incrível, as gerações possuem expectativas diferentes, os ciclos de desenvolvimento das lideranças estão cada vez mais curtos para suprir as necessidades do negócio (que mudam a cada três meses!) e as mídias sociais, a Internet das Coisas e a Inteligência Artificial mudaram de vez a maneira como nos relacionamos e interagimos com o mundo.
No meio de tudo isso está o profissional de RH, enfrentando grande dilemas e desafios como: Posso usar toda esta tecnologia sem perder o “toque” humano? Como dar mais autonomia aos líderes sem gerar caos? Como reduzir o risco de perder talentos? Como o RH pode ser mais relevante para a organização? O papel do RH tradicional está mudando rapidamente neste cenário dinâmico, e as tecnologias disruptivas são grandes aliadas nesta transformação. Neste article, vamos explorar algumas tendências que estão transformando culturalmente o próprio RH em seu papel.

O RH ainda mais sensitivo, através dos dados
Durante muito tempo, o RH contou com sua intuição e um conhecimento avançado sobre comportamento humano como principal fator de competição com os demais cargos da organização. As novas tecnologias permitem que o RH vá além, e seja ainda mais sensitivo através dos dados. Ferramentas de “pulsing” medem constantemente o engajamento dos colaboradores, a performance, o aprendizado e o bem estar, gerando informações valiosas de causalidade e insights para ações mais assertivas. People Analytics chegou para ficar, e está rapidamente deixando de ser tendência para assumir o patamar de essencial para a competitividade da função de gestão de pessoas nas empresas. Em vez de “confie em mim”, o RH está começando a dizer “venha, vou lhe mostrar os dados que confirmam nossa suspeita e revelam algo mais” e ir além do óbvio. Através dos dados, é possível enxergar o que está ocorrendo por trás das cortinas e ser um grande sensor constantemente ligado e atento para mudanças sutis que os números podem revelar antes mesmo que ocorram em larga escala. E falar através de dados é falar a língua do negócio e dos executivos. A intuição do RH não está sendo deixada de lado, pelo contrário, agora o RH tem meios de confirmar sua intuição e descobrir ainda mais sobre as relações humanas na organização, através da tecnologia. A função de guardião da cultura tem na tecnologia um aliado poderoso.

O RH como um consultor de produtividade
Em muitas organizações, é comum vermos profissionais de RH com uma carga operacional imensa de gerar reports para os gestores e ainda sendo visto como responsável pela gestão de pessoas. Na prática, muitas vezes o RH se torna um “babysitter” de líderes, cobrando prazos e tarefas operacionais de baixa relevância estratégica. Se pensarmos no papel do RH como um consultor de produtividade, vamos nos deparar com novas perguntas, tais como: O que impede o colaborador de ser produtivo? O que impede o líder de ser produtivo? E o primeiro passo para ser mais estratégico é examinar o problema onde ele de fato ocorre, ou seja, no chão de fábrica, no cliente, nas ruas e em qualquer lugar onde o trabalho de fato ocorra. Muitas vezes o papel do líder é subestimado pelo próprio RH, que na tentativa genuína de ajudar acaba criando mais e mais sistemas, logins e senhas, competindo com um dia a dia extremamente atarefado dos líderes. Ser digital significa resolver os problemas onde eles estão, remover as barreiras para que os líderes da sua organização possam de fato exercer o seu papel. Temos que usar melhor as tecnologias para colocar os dados para tomada de decisão nas mãos do líder, em tempo real e com autonomia, e não criar dependências e necessidades de gerar relatórios infinitos para abastecer os líderes.

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O RH ágil e experimental
A rapidez com que os negócios acontecem não permite mais longos ciclos de criação de programas corporativos. Se levarmos 8 a 12 meses para criar, validar e lançar um programa corporativo, talvez no momento do lançamento este já estará desatualizado, apesar de perfeito e sem falhas. Em vez disso, os RHs estão se tornando mais ágeis e assumindo mais riscos, sendo mais experimentais. E isso requer uma mudança de mindset no próprio RH: vamos abraçar o erro como parte do processo, e focar nos resultados de alto impacto. Pequenos experimentos fazem parte do processo de inovação e as novas tecnologias permitem, por exemplo, descentralizar a responsabilidade de geração de novas ideias para os próprios usuários, coletando ideias e soluções em massa em poucas horas, e avaliando com os usuários se estas ideias fazem sentido. As ideias mais bem avaliadas se tornam objeto de projetos pilotos de inovação e os colaboradores são convidados a participar e experimentar. Se for bem avaliado pela maioria, se tornará um programa corporativo, se não, terá gerado grandes insights e aprendizados para o próximo projeto. Se o seu RH não está experimentando nada novo neste exato momento, provavelmente está ficando para trás e deixando de ser competitivo. Não se trata de se reinventar o tempo todo, mas sim manter aquilo que está funcionando bem, sem deixar de sempre pilotar algo novo!

Reflexão
Os RHs de todo o mundo estão passado por uma grande mudança, que mexe com a essência e com o sentido do seu próprio cargo. Tão acostumados a lidar com a cultura organizacional, o RH agora se vê no meio de uma mudança cultural do seu próprio papel nas organizações na Era Digital e Cognitiva. E como toda mudança traz riscos, é natural que neste momento você esteja pensando em como lidar com tudo isso. Seja ousado, experimente, falhe, aprenda rápido e ajuste o curso. Use os dados para guiar suas decisões e confirmar sua intuição. Abrace a tecnologia, mas siga firme com suas crenças nas pessoas. Seja não só o guardião da cultura organizacional, mas também um exemplo vivo dela.

Vamos continuar a conversa durante nossa sessao na ATD Brazil Summit

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About the Author
Cesar Nanci is an expert in data science with experience in consulting services and talent development programs. He is CEO at Pulses, co-founder of Ágora Entertraining, and chairman at Trieda Analytics. Cesar holds a doctoral degree in production engineering and is a certified Six Sigma black belt professional; he’s written more than 20 articles and book chapters in the supply chain planning and optimization field. Cesar has 14 years in consulting services involving process improvement, Six Sigma, Lean manufacturing, project management, innovation management, organizational redesign, supply chain planning, and optimization, among several companies and industries. He has managed more than 100 consulting and improvement projects as both manager and consultant. Cesar has been a professor for both graduate and post-graduate studies at top Brazilian universities. He is also a frequent speaker at HR events, an instructor for talent development programs, and an entrepreneur in the digital HR market involving decision support tools and people analytics.



Cesar Nanci é especialista em Data Science, com larga experiência em consultoria de gestão e desenvolvimento de talentos. É CEO da Pulses e co-fundador da Ágora Entertraining, além de presidente do conselho da Trieda Analytics. É doutor em Engenharia de Produção e certificado como Six Sigma Black Belt, com mais de 20 artigos e capítulos de livro publicados no segmento de Supply Chain Planning & Optimization. Cesar tem 14 anos de experiência no ramo de consultoria envolvendo o temas Melhoria de Processos, Six Sigma, Lean Manufacturing, Gestão de Projetos, Gestão da Inovação, Redesenho Organizacional, Supply Chain Planning & Optimization, em diversas empresas e indústrias. Já gerenciou mais de 100 projetos de consultoria e melhoria de processos, como gestor e como consultor. Foi professor de graduação e pós-graduação em grandes universidades do país, é palestrante em congressos e eventos de Recursos Humanos, instrutor em programas de desenvolvimento in-company e empreendedor no mercado de RH Techs, com foco em ferramentas para tomada de decisão e People Analytics.
About the Author
Renato Navas is co-founder and chief learning officer (CLO) of Ágora Entertraining, a consulting firm focused on coaching, training, and development programs for leaders, teams, and culture; organizational diagnosis and design; and mentoring for HR professionals. Renato has a post-graduation degree in business administration from SOCIESC/FGV, group dynamics from SBDG, and group coordination from Fenô e Grupos. He also has a certification in executive coaching and mentoring leadership from Institutho dy Crescere Personas, associated with the Institute of Leadership and Management (Oxford). With 12 years of professional experience, Renato’s main expertise is in creating learning cultures in organizations and leadership development programs with a behavioral approach.



Renato Navas é co-fundador e CLO na Ágora Entertraining, uma consultoria focada em Coaching, Programas de Treinamento e Desenvolvimento para líderes e Equipes, Cultura Organizacional e Diagnostico e Design Organizacionais e Mentoria para profissionais de RH. Renato tem pós-graduação em Administração de Empresa pela SOCIESC/FGV, Dinâmica dos Grupos pela SBDG, Coordenação de Grupos pela Fenô e Grupos e é graduado em Psicologia. É certificado em Executive Coaching & Mentoring Leadership pelo Institutho dy Crescere Personas em associação com o ILM - Institute of Leadership and Management (Oxford). Com 12 anos de experiência profissional, sua principal experiência está focada em criar culturas de aprendizado em organizações e programas de desenvolvimento de liderança com enfoque comportamental.
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