En 2013, el gasto promedio por empleado en capacitación y desarrollo fue de $ 1,208 dólares, mostrando un pequeño incremento del 1% con relación al año anterior ($13 dólares adicionales por empleado). Las horas anuales de capacitación promedio subieron también un poco, llegando a 31.5 horas contra las 30.3 del año anterior.
Las inversiones en capacitación y desarrollo están en una “posición saludable” al compararse con los años anteriores.
Metodología
Desde 1997 el reporte del Estado de la Industria de ASTD ha sido la revisión anual sobre las inversiones en capacitación y desarrollo. Este reporte provee los datos de las operaciones estratégicas y operativas con las que las organizaciones pueden comparar sus inversiones y prácticas.
En el reporte del Estado de la Industria 2014, se discuten las tendencias de la industria, la información procede de empresas participantes que la comparten en un cuestionario en línea. La encuesta se abre en mayo de cada año y está disponible hasta julio. Algunos resultados se presentan agregados de manera que los datos individuales por empresa proporcionados se mantienen confidenciales. El reporte 2014 tiene datos de 340 organizaciones que proporcionaron la información, reportando sus datos de 2013.
Crecimiento global
En abril de 2014 el Fondo Monetario Internacional (FMI) reportó en el World Economic Outlook, que la actividad global se estaba fortaleciendo y se predecía su mejora durante 2014 y 2015. De acuerdo con el FMI, “el crecimiento global se hizo notar en la segunda mitad de 2013, con un promedio del 3.33%, un marcado crecimiento comparado con el 2.33% alcanzados en los seis meses anteriores”. Sin embargo, las pequeñas tasas de inflación en los mercados de avanzada son una preocupación en la percepción del crecimiento continuo y la recuperación. En los mercados avanzados, la inflación promedio fue del 1.5% en 2013, mientras que en los mercados emergentes y los países en desarrollo, la inflación fue de alrededor del 6%.
Los datos reportados en el World Economic Outlook apoya la conclusión de que la inversión de las organizaciones en capacitación y desarrollo se encuentra en un “estado saludable” a comparación de lo que ocurría en años anteriores. Con bajas tasas de inflación y una economía estable, las organizaciones están manteniendo sus inversiones en el desarrollo de talento.
Gastos en aprendizaje directo
Hay que hacer notar que las empresas medianas y grandes no invierten la misma cantidad en todos los trabajadores. Las organizaciones grandes típicamente gastan menos. Tienen presupuestos grandes para aprendizaje, pero gastan menos dinero por empleado porque el costo para desarrollar a cada trabajador, se distribuye entre más empleados. A pesar de ello, el número de horas de entrenamiento anual por empleado es mayor en las grandes empresas que en las medianas. En promedio 36 horas (4.5 días) en las grandes y 27 horas (3.5 días) en las medianas. En conclusión las empresas de mayor tamaño aportan un día más de capacitación anual a sus empleados con el mismo presupuesto que las medianas.
También existe gran diversidad en cuanto a las necesidades y la cobertura de las mismas en cuanto a los gastos y el tipo de capacitación que se da, entre una industria y otra, por lo que al hacer comparaciones contra los datos reportados es importante tener eso en perspectiva.
Por ejemplo, la industria manufacturera, que tradicionalmente es grande, reporta una inversión promedio de $535 dólares por 27 horas anuales por empleado, mientras que las farmacéuticas o ligadas a la salud, tienen en promedio $1,392 y 24 horas de entrenamiento anual por trabajador. Por su parte, el grupo financiero, bienes raíces y seguros, invierte $1,107 en promedio por 33 horas anuales por colaborador.
Costo por hora de aprendizaje
El costo creció ligeramente entre 2012 y 2013 al igual que el gasto directo del aprendizaje. El costo de tener una hora de aprendizaje disponible en 2013 fue de $1,798, $26 dólares más que el año anterior, representando un incremento del 1.5%
Después de varios años de incrementos muy significativos, el costo de la hora utilizada de aprendizaje cayó $15 dólares, lo que implica que las organizaciones están distribuyendo en forma eficiente la capacitación entre más trabajadores. Esta teoría se fundamenta en el decremento del índice de reutilización que cayó de 47.5 en 2012 a 46 en 2013.
El índice de reutilización compara el número de horas de aprendizaje disponibles con el número de horas utilizadas. Típicamente este índice se encuentra entre 40 y 60, lo que muestra que las organizaciones están proporcionando una cantidad saludable de nuevos contenidos al tiempo que también usan con eficiencia los que ya tienen.
Servicios internos y externos
Los servicios externos que incluyen consultorías, desarrollo de contenido, licencias, talleres y otros programas de aprendizaje, totalizan el 27% del presupuesto y el reembolso de otro tipo de esfuerzos de formación (como colegiaturas) ascienden al 10%. Esta estructura prácticamente se mantuvo con relación al 2012 cuando hubo 61% en servicios internos con 28% del presupuesto para externos y 11% en reembolsos.
Contenido e impartición
Cada organización tiene necesidades y retos únicos que su área de desarrollo tiene que atender. Lo que hacen y cómo lo hacen es lo que se alinea con las estadísticas comparativas que presentamos. Así como el tamaño y la industria a la que pertenecen, afecta las inversiones en capacitación, también impactan los tipos de desarrollo seleccionados y los métodos de impartición.
Los departamentos de aprendizaje son responsables de proveer el contenido que resuelva las necesidades en una amplia variedad de aspectos. Alrededor de un tercio del presupuesto se usa en habilidades directivas o mandos medios, actualizaciones obligadas (como sistemas o contabilidad), profesionales y las específicas de la industria. Los dos tercios restantes se utilizan para tópicos como procesos y procedimientos, servicio al cliente, ventas y desarrollo ejecutivo por mencionar sólo algunos.
El desarrollo puede proporcionarse en gran cantidad de formas. Alrededor del 55% del presupuesto se usa en las organizaciones para métodos tradicionales en aula y dirigidos por un instructor, 9% utilizan instructores en línea de forma síncrona y 5% lo hacen en forma remota asíncrona. Sin embargo parece haber un ligero aumento en las alternativas a distancia.
El 25% de las horas de aprendizaje usadas siguieron métodos a distancia, con un 16% permitiendo que siguieran su propio ritmo. Las horas formales continúan siendo las que están dirigidas por un instructor llegando al 70% de las horas utilizadas. Esta cantidad es la misma que en 2012.
ATD continúa monitoreando la forma en la que la creciente presencia de la tecnología afecta la impartición de la capacitación informal, el uso de juegos y el aprendizaje móvil que se van volviendo valiosas en la implantación de los cambios que las organizaciones están realizando; sin embargo muchas no han desarrollado métodos de medición de su uso, por lo que no las incluyen en sus resultados. Por ejemplo en el estudio realizado por ATD / i4pc “Jugando para ganar: Uso de juegos y juegos serios en el aprendizaje organizacional” (Playing to Win: Gamification and Serious Games in Organizational Learning), el 25% de las organizaciones reportó usar juegos y una de las tres principales barreras para su implantación fue que no empataban con su plataforma (LMS).
Benchmarking (Comparativos)
Mientras las organizaciones y profesionales de desarrollo de talento empiezan a recolectar información y a compararse contra otros de su industria que presentamos aquí o de otras fuentes, es importante recomendar que no traten simplemente de imitar los números, sino que pongan atención en las tendencias y que utilicen esta información como fuente de comparación contra los resultados. Todos los datos están ligados por lo que no es conveniente usar sólo un indicador como la cantidad de dinero utilizada por empleado, sino también las horas de entrenamiento recibidas, en qué temas, la forma de impartición y cómo se ayuda a desarrollar a los trabajadores, sólo por mencionar algunos de ellos.
En conclusión, 2013 vio cómo las organizaciones continuaron invirtiendo en el desarrollo de sus colaboradores. La tecnología sigue jugando un papel preponderante en la impartición mientras que la instrucción presencial se mantiene. Conforme la economía mundial continúe creciendo, el desarrollo de las personas sigue teniendo un papel importante y valioso en las organizaciones.
Por Laurie Miller es Directora de Servicios de Investigación de ATD—Asociación de Desarrollo de Talento. [email protected]. Traducido por Margarita Lozano Job, ATD Network Mexico Advocate
