与前几年相比,组织的培训和发展投资保持在“一个健康的水平上”。

人才发展协会 (ATD) 的《行业现状报告》(State of the Industry Report) 描绘了稳定且持久的行业蓝图。由 340 家不同规模、不同行业和不同地域的组织组成的多样化小组提交了其即将列入 2014 年报告的 2013 年培训和发展效益与支出数据,此活动由 Skillsoft 和 Ken Blanchard Companies 发起。

2013 年,组织平均为每位员工支出 1208 美元的培训和发展费用。这比去年增加了 1%(即为每位员工多支出 13 美元)。每位员工的学习时数也从 30.3 小时略增加至 31.5 小时。

全球发展

由国际货币基金组织出版的《世界经济展望》(World Economic Outlook) 2014 年 4 月刊报道称全球活动正在加强并预言其会在 2014 年至 2015 年进一步改善。IMF 表示:“全球发展曾在 2013 年下半年加快速度,平均增速为 3.33%,这较之前六个月 2.33% 的增速有了显著提高。”但是,先进市场中的低通货膨胀率是实现持续发展和复苏展望的过程中令人担忧的问题。在先进市场中,2013 年的平均通货膨胀率约为 1.5%;在新兴市场和发展中国家,通货膨胀率约为 6%。

《世界经济展望》(World Economic Outlook) 中报告的数据支持如下结论:与前几年相比,组织的培训和发展投资保持在一个健康的水平上。在通货膨胀率较低且经济稳定的情况下,组织持续对其人才发展进行投资。

直接学习支出

一般来说,每位员工的直接学习支出为 1208 美元(参见下方的图 1)。但是,对组织而言,有多个因素影响这一数据。组织的规模和所在行业是两个重要影响因素。2013 年,员工不足 500 人的小型组织平均为每位员工支出 1888 美元,拥有 500 - 9999 名员工的中型组织支出 838 美元,这也正是员工人数超过 10000 的大型组织所支出的金额。

但是,中型和大型组织为每位员工支出的金额并非始终相同。通常,大型组织的支出相对较少。它们拥有大量直接学习支出预算,但因将发展并维持培训的费用分摊至更多员工,所以通常为每位员工支出的费用相对较少。

同时,还值得一提的是此报告中的大型组织员工比中型组织中员工拥有更多的培训时间。一般来说,大型组织表示其员工拥有 36 小时的培训时间,约 4.5 天。中型组织表示其员工拥有 27 小时的培训时间,约 3.5 天。这表明在每位员工的直接学习支出相同的情况下,大型组织能为员工多提供一天的培训。

所在行业也会对组织用于每位员工的培训和发展支出产生重大影响。在所需和所提供的培训类型方面,每位组织均各不相同。在依照所报告的指标确定组织数据基准时,正确考虑此类因素至关重要。

例如,作为典型大型组织的生产型企业称其对每位员工的平均培训支出为 535 美元且提供 27 小时的培训时间。医疗保健/制药组织对每位员工的平均培训支出为 1392 美元且提供 24 小时的培训时间。金融、保险和房地产的合并集团对每位员工的平均培训支出为 1107 美元且提供 33 小时的培训时间。(参见图 2“不同行业中每位员工的直接学习支出。”)

每个学时的费用

与每位员工的直接学习支出类似,每个有效学时的费用从 2012 年到 2013 年略有增加。2013 年,组织称每个有效学时的费用为 1798 美元,这比 2012 年提高了 1.5% 或增加了 26 美元。

在显著增长数年之后,每个所用学时的费用于 2013 年降低了 15 美元,这可能表明组织正将培训有效惠及更多员工。该理论以重复使用率下降为依据,此比率从 2012 年的 47.5 降至 2013 年的 46。

重复使用率将有效学时的数量与所用学时的数量进行对比。通常,重复使用率为 40 -60。这表明组织在有效运用现有内容的同时提供了适量新内容。

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内部和外部服务

组织持续为内部服务花费约三分之二 (63%) 的直接学习支出。内部服务包含学习部门人员工资(含福利和税收)、学习人员的差旅费、管理费、非工资式培养费和非工资式授课费(例如教室和在线基础设施)等费用,但不包含学员的差旅费或工时损失补偿。

外部服务(包含咨询服务、内容开发和授权以及研修和培训计划)占总支出的 27%,学费补助占 10%。此分配自 2012 年以来几乎没有改变,那时组织为内部服务支出 61%、为外部服务支出 28%、为学费补偿支出 11%。

培训内容和授课

每个组织都面临着独特的需求和挑战,这是其组织学习部门需要处理的问题。如何处理以及提供怎样的服务将影响其与提出的基准管理统计数据的一致性。正如组织规模和所在行业影响每位员工的直接学习支出,所提供的培训类型和开展培训的方法也会产生影响。

学习部门负责提供应对一系列主题和需求的内容。其中,约三分之一的内容集中于管理和督导技能、强制性和合规性培训以及特定专业或行业的培训。剩余三分之二的内容涵盖程序和步骤、客户服务、销售培训以及高管发展等主题。

可通过多种方法开展培训。超过三分之二的组织的正式学习活动均有讲师参与其中,55% 的学习在讲师主导式课堂中进行、9% 的学习由讲师在线引导且 5% 的学习由讲师远程引导。可用的培训开展方法未出现任何重大转变。但是,在线服务的使用频率似乎有所提高。

25% 的培训通过在线课程来完成,并且 16% 的培训运用了自主在线计划。通常,正式的培训仍然有讲师参与其中,2013 年,70% 的培训由讲师进行引导。此比例与 2012 年相同。

ATD 继续关注日益发展的科技如何影响培训开展方式。非正式学习、游戏化和移动学习是组织运用的几种重要培训方法,但多数方法的评估用途尚未完善,因此未列入其数据。例如,在 ATD/i4cp 研究“为赢而玩:组织学习中的游戏化和严肃游戏”中,25% 的组织表示运用了游戏化,而且运用的三个主要障碍之一是不能与其现有学习管理系统相连接。

基准管理

在组织和人才发展专业人士开始按照所展示的行业数据从其他资源中收集其自身的数据和基准时,重要的是不要以复制数据为目的,而是要观察趋势并将信息用作基准。所有数据均相互关联,因此重要的是不仅要考虑每位员工的支出,也要考虑所提供的时数、所提供的主题、培训的开展方式以及接受培训的员工数等影响指标的事项。

总之,2013 年,组织继续对其员工的培训和发展进行投资。在讲师依然坚定地发挥作用的同时,科技在培训开展方式中持续发挥着重大作用。因世界经济在持续不断地发展,所以人才发展将继续在组织中发挥着重要且富有价值的作用。


方法

自 1997 年以来,ATD 的《行业现状报告》(State of Industry Report) 成为对培训和发展投资的明确年度审查。此报告提供了涵盖策略和经营活动的数据,组织可依据这些数据衡量其培训投资和实践。

《2014 年行业现状报告》(2014 State of Industry Report) 探讨了行业趋势,其数据通过在线调查从参与组织中采集而来。此项调查于 2014 年 5 月至 2014 年 7 月向参与者开放。将所有数据以汇总的方式报告,单个公司的数据是机密信息。在 2014 年的报告中,有 340 家报告 2013 年指标的参与组织。