香奈儿 全球人才发展高级副总裁

纽约

Julie Clow是《工作革命:为了一切的自由与卓越》一书的作者。她现任香奈儿全球人才发展高级副总裁一职,她此前曾在谷歌任职五年,期间负责组织文化,团队绩效和领导力的工作。她拥有行为分析的博士学位。

在谷歌工作的五年改变了您对工作方式的看法。您是否认为每家公司都可以成为“谷歌”呢?

我是一个乐观主义者,我觉得答案是:可以。事实上,这也正是我写《工作革命:一切为了自由与卓越》一书的原因。但是,我认为每一家公司都必须具有独特性,并对其文化的执行方式引以为豪。然而基于“什么是谷歌?”,以及“他如何对员工进行授权?”的 这些问题背后的原则也绝对应该成为任何一家公司以其特有的方式所信奉的原则。

这并非是指去克隆谷歌所做的一切,它是指采用一种适合于每家公司的基本原则,比如更关注于结果的影响,而非具体的活动,或者是赋予员工制定其日程安排的自由,并以创新的方式解决问题。

是否每个人,包括招聘经理和应聘者,都对文化的适应度给予了足够的重视呢?


许多公司都会花费时间来定义其重要的文化要素,他们相信这是融于一家公司,并使其获得成功的关键。这对公司和寻求工作机会的应聘者来说都有益处。
在就业选择过程中使用这些定义的势头越来越强。这是为什么?如果你雇佣的员工对组织缺乏归属感,他们也无法成为真正的自己,那么随后这就会制造出许多问题,即便在短期内似乎还算过得去。

如果你作为一名员工,感觉自己不得不在处事方式、价值观以及凭直觉所做的业务决定上做出太多的改变,你将无法以真正的自我投入工作。随着时间的推移,这将严重影响你的敬业度,同时组织也无法充分发挥你在岗位上的天赋才能。

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您曾谈到要把乐趣融入工作场所。那么作为人力资源和人才发展专家,对此可以提供什么帮助呢?


首先,公平的讲,乐趣并不等同于乒乓球桌。对我而言,它是指让人们可以完全的投入工作,并创造一种娱乐感。人们应该从他们从事的工作中获得乐趣,这包括寻找工作流程中的方法,与同事互动,运用新方法来解决棘手的问题,甚至是基于私人层面的社交,来认识和了解他人。以上这些都体现着营造社区这样一个层面,这也许可以让人才发展专家找到思考的方向。

当思考敬业度的整个概念时,我认为敬业度具有许多不同的组成部分。它包括诸如工作生活的平衡,对本职工作的热爱,以及具有明确的工作目的。但是,这其中也和与你共事的人,你对公司喜爱程度,以及你在他人生活中所投入的多少有着极大的关系。如果我们的目标是提高员工敬业度,那么我们就不能够忽略在工作场所内营造社区所需要的要素。这可以通过许多不同的方式来实现,但我的建议是,要考虑你的组织文化,并在此基础上进行构建。


人们如何才能把工作和生活完美融合,而不会持续的感到压力或受制约?


我开始思考这一点的方式是通过将能量可视化为一种持续的过程,它的极限一端包括那些会使我们耗费大部分精力的事情,比如工作,学习和锻炼,而在相反的另一端则是让我们得以恢复精力的事情。睡眠显然是一种能量恢复的最终方式,但是还有许多其他活动也可以有所帮助。我们可以进行阅读,观看电视,聆听音乐,烹制美食,从事诸如此类的活动。

这种能量的持续性将使其更易于被理解,并使我们对能量损失和能量恢复方面所做的事情进行平衡。我无需把工作和所有其他活动之间划出明确的界限,但我会更多的去考虑自己耗费在这些事情上的能量会有多少,并确保进行足够的活动得以恢复,以便使我能够持续的从事所有的事情。

如果我遇到某种特殊的情况,需要工作和写作达数小时,而且我也总是感到精疲力竭,这就表明我在恢复能量方面所做的事情是不够的。我知道自己必须放慢一点工作的节奏,来关爱自己。这是处理工作与生活问题的另一种不同方式,我认为从这个角度出发,会涌现出许多有趣的想法。


译者:廖婷