人才管理急需新颖、创新以及更灵敏的方法以跟上未来的业务需求。

现代世界所面临的动荡、复杂、不明确以及快速的发展是史上前所未有的。坚持不懈的科技发展推动了新时代的全球化、经济价值的创造、创新与新发现。移动技术与社交网络的普及扩大了网络的规模,给之前因缺乏连通性而只能保持沉默的群体奉献了表达空间与经济机会。

这些因素迫使国际企业在以下方面作出改革:经商的方式、中心、负责人与对象以及提高领导效能与个人通过自我组织来提高生产率和创造新价值种类的方式。这些变化的快速步伐迫使加快创新与加强业务的敏捷性,而对许多人而言也需要劳动力资源的重新配置。人才发展的专业人员再也不能继续依靠传统或即将过时的组织程序、接班人计划与人才管理的方式来增加业务的效益。由此可见,我们的职能若尚未接近危机,也已经是走进了策略转折点。

颠覆性趋势将改变商业与工业内的游戏规则。我们也将在此文章探讨这些趋势及其对我们未来如何管理人才的影响。

这是一个崭新的世界

全球经济的变化会改变企业创造价值的中心与对象。世界经济发生的重大转变结合起来会使企业在保持差异化优势上面对更多的挑战。稳定不再是常态,甚至也已经不是要追求的目标。对大多的企业而言,业务上的当务之急是如何从规模效益的依赖转移到一系列的创新实验来创造价值。速度、敏捷与快速成型会变得更加盛行。

全球化对企业利用分散全球的劳动力资源并与他们建立关系的方式有着巨大的影响。身为
人才发展的先导者,我们要如何建立一个既能响应组织当前的业务需求,同时又能针对未来的业务需求发展我们的战略、运营与组织体系的人才管理模式呢?

未来的理念

颠覆性技术所引起的不是增量式而是指数式的变动速度。移动设备的普及会实现一个全球人民都可以即时获取信息与使用到学习平台的世界。实时信息通过先进的人工智能工具处理将在我们的日常生活与互动中创造一个增强现实的平台。

同样的,这些智能数据的传输也将改变人们的生活、工作方式以及消费习惯。我们越来越充分地信息利用也有潜能成为至今提高生产力的最大因素。经过分析的数据让我们从反应性转向预测性,也因此产生了全新方法、解决方案以及观点的需要。

人与机器的合作

创新的技术可以用于人类的学习,同时也可以教导机器。目前,机器学习算法几乎在每一个行业里显示了它的价值。在过去的10年里,我们看到了工业与低薪的工作消失或转移到其他的国家。而成本低的区域也将被自动化与机器代替。科技的快速发展将扰乱了各个行业,也可能会引起我们的社会结构与经济体系动荡的岗位缺口。

实惠、安全、易于编程的机器人已经可以被用来改造曾经沦为廉价劳动力的组装业务。身为人才发展的先导者,我们该如何建立一个可以兼容到机器人的能力与产能或人工智能的人才管理体系与战略呢?

让人才招募开始吧

不断变化的工作性质与劳动力促使了新的雇主与劳工的动态出现。如果大型组织所面临的挑战源于生产至创作的转变,那大规模企业所面临的社会挑战在于劳动力结构与创作方式的变化。而知识工作者所需要进行创作的环境条件因为有了这些波动,也会给新人才增加复杂性与挑战。

自上而下的组织因为官僚主义太过严重而无法迅速或充分地响应市场的变化。这些层次结构也因此正被更灵敏的社会结构取代。人群网络的智慧可以带动新形式的创新、协作以及生产能力。为了能完成新的与非一般形式的工作,组织必须通过协作性的方式来推动社交网络与群体的建设。

随需人才

一个人要有一份好的工作就必须是某特定公司的员工是一种过时的想法。这种组织模式在过去二十年已经因为全球化与自动化而被淘汰。

信息经济的来临容许个人与全球的项目团队投标高价值任务与项目,给予随需人才的市场带来了新机会。人才发展的先导者要如何设计出能够分配至不同人才队伍的项目呢?全职的员工又要如何与临时员工建立关系呢?而绩效管理又要怎么样实施呢?

能推动指数式变动的管理

未来的商业环境将需要组织有新的战略能力以便积极开拓新市场、转变当前的商业模式以及
建立可以长期发展与生存的敏捷组织。 未来的商业环境也将需要可以激发员工达至最高绩效的领导层。

指向未来的六项计划

许多人才发展的职能都没有跟上商业环境的变化。但只有那些有创新、采取新的方法与措施以及愿意冒险的人才会成功。选择墨守成规的则会日渐湮没无闻。而为了协助您的组织做好面对这些变化的准备,这里给大家提出6项行动方案。

掌握数据分析

掌握大数据分析对任何企业的成功至关重要。身为追求上进的人才发展专业人员,我们
要建立可以分解与利用复杂数据分析的能力不仅是为了让组织能够追踪与统计人员数据,也是为了提供给领导层一套即时与以数据为中心的劳动力决策工具。

引用Agile思维来现代化您的组织

我们可以从其它职能的合作伙伴学到很多关于数据分析的知识。 在这方面,Agile已是成功快速开发新产品的最佳实践。

组织若有参与度高、任务被分解成即灵活,互动性又强的模块、职责由较小的工作团队承担、问责制建立于持续更新的一系列福利上以及财务事项由自上而下的透明度来驱动的文化,就可以使用Agile思维里的方法来改革整个机制。身为人才发展的先导者,我们必须知道要如何设计出一个基于Agile的动态组织。

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促进协作学习

组织需要从规模效率转向规模化学习,而我们针对学习的策略必须从技能培训转变为规模化学习模型。持续学习应该代替培训或人才发展的体系成为组织文化的核心。传统的课堂与在线学习模式将被学习社群取代。先进的社交技术与互动性强的应用程序将允许开源/同行创作、游戏化以及队列体验式与众包学习。 人才发展专业人员必须引领组织与文化上以及社会性的变革以实现规模化学习。

重新考虑绩效管理体系

现有的体系主要是为了支持工业时代的组织结构而设计。毫不奇怪,绩效管理是组织中让人最反感的体系之一。

这些体系的目的应该是为了通过设定达成共识与稳健的目标、反馈以及奖励来推动创新、增长与生产力。其实就这么的简单。然而,这些体系的过度行政化使得我们只看见树木,看不见森林。这也许也给了身为人才发展先导者的我们一个可贵的机会去挑战现有绩效管理系统的宗旨。它是否还有存在的意义?如果有,那又何以见得?我们要如何利用智能技术实现从回溯分析至创造预期价值的转变?数据分析与仪表板真的可以跟踪业务与绩效的相关指标或预测因素吗?与其充满焦虑要面对年度审核的员工,我们是否可以把他们想象为能按需访问给予现有项目与计划立即建设性反馈的仪表板与类似Yelp(有众包平台)网站的员工呢?

偏离传统识别高潜力的流程与接班人计划

有些人预测在未来里领导层都会通过社交网络被选拔出来,而不是任何自上而下的校准过程。如果这成了现实,这又对我们高潜质人才的定义与体系意味着什么?

在过去十年,重大的重组导致了行政层级较少、职能与组织边界更具渗透性的组织。这些看似隐形的网络已经成为绩效与战略执行的核心。这些变化又将如何影响我们人才管理的方式呢?按目前情况,情景规划、高潜质人才流失风险逐步递增以及人才自由流动将主导这方面的未来。

重新设想职业规划

人才发展专业人员在职业规划上投入了不少精力。走向未来,我们意识到这些努力将发生广泛的变化。

在一个开放的人才市场中,员工将可以组合他们综合的经验来发展自己的事业。人才发展专业人员将要如何重新设象组织内部的职业发展呢?这又会需要设置哪些流程?社交群体与技术将如何让我们更有针对性的使用在各种环境与情况下所累积的经验?而我们要如何以更加动态的方式来进行职业规划?

行动呼吁

我们认识到这些转变对一些人来说并不容易,但这个新的现实已成为事实,而下一代的人才发展先导者将率先冲锋与收获成果。我们可以看到更多的高管与专家呼吁撤销我们的职能。同时,有更多非传统的领导者也接任了人才发展高管的职位,并把运营、供应链、营销以及分析等商业学科的视线应用于我们的职能。

所以我们必须作出选择,要置身局外看着人才发展的职能被淘汰,还是要与市场相吻合的趋势来定义我们的未来;使用社交网络;将消费者视角引入企业;确保我们的工作流程简易明了、高效以及基于标准;由此及时满足未来的业务需求。这一切都取决于我们现在所作出的选择。

本文改编自Neal与Sonsino《ATD Talent Management Handbook》里的章节。


译者:陈万中