在快速发展的社会中缓慢前行,而且还要在一个如此老生常谈的学习领域有所创新,这些还只是当今人才发展从业者面临的部分挑战。


商业活动追随着世界经济发展的脚步,人才发展则要满足企业商业活动的需要。职场上的新风尚往往由改变商业模式的相同经济环境孕育而出。世界经济正在发生着重大的变革,麦肯锡公司在其新书中指出了当前的4大经济趋势:人口老龄化,经济活动转向新兴市场,无处不在的新技术冲击和全球范围的资本、人员、信息流动。

正是这些变革,使今日的企业努力降低组织复杂性,并渴求创新;这就是为什么人们对过度工作和社交网络的过度连接感到束手无策。这些变革增大了世界范围内人员技能差异的鸿沟,使得雇主们追求多样化的人才,比如内向的人才、女性领导者,以及还不够成熟的千禧一代。

我们从这些发展趋势中选取了6个,他们正在改变着人才发展的思维和实践。尽管它们并不是所有的趋势,但他们绝对是其中最具影响力的。

无边界的职业生涯


无边界的职业生涯——人们并不局限在一家公司任职或一条职业发展路径中,并不是一个新概念。但是,on-demand economy(网络应需经济)和gig economy(零工经济)给无边界的职业生涯赋予了新的内涵。当人们谈到gig economy(零工经济)的时候,就会想到Uber或者相似的公司,这些公司都通过技术平台使人们从手机端的APP中找到短期的工作。权威人士预测Uber类似的商业模式将会在未来推而广之,因为这种商业模式使得人力分配更高效,并给予采用这种方式的工作者很大的灵活性。而且,由于这种on-demand economy(网络应需经济)的工作者并不是严格意义上的雇员,所以,企业也无需为他们负担太多福利支出。

但是,实际情况是,我们并没有发现兼职的、临时性的、项目制的工作大量增加。根据美国劳工部的统计,95%的在职者登记的工作都是正式的企业雇员,这与十年前没什么变化。

而自我雇佣者和自由职业者的比例,根据美国劳工部的官方数据,也在过去的十年中缓慢的下降,从上世纪90年代中期的8.5%下降到了6.5%。美国劳工统计局的数据也显示,当今美国人自我雇佣和自由职业者的人数,要少于十年前。

也许今日的美国还不是一个零工工作者(gig workers)为主的国家,但是雇主们已经为此焦虑了。每一个美国工人在其职业生涯中平均会服务10位雇主。即使在日本,曾经那里的大多数工人都期望一生在一家公司工作,而当今日本工人在其职业生涯中平均服务6位雇主。在过去,员工通常与企业唇齿相依的共度许多年,将他们的个性与公司文化相融合,拥护公司的价值观。但是现在,这一切都变了,这难免使得雇主感到忧虑。

为员工满意度下血本


在让人恐慌的员工流动率和员工流失率下,一些公司不得不引入更多新的福利措施来提升员工满意度。在2014年,Facebook和苹果公司都开始为其女员工支付胚胎冷冻费,从而推迟她们怀孕的时间,以便她们能够聚焦在工作中。在Facebook,准父母们将得到4个月的带薪育儿假,并且报销婴儿的照看费用,还会在他们的孩子诞生后收到一次性4000美金的“Baby Cash”——新生儿津贴。Netflix公司允许他们的员工在新生儿诞生的一年之内,享受无限制的育儿假。

美国宠物用品制造商协会的报告显示,将近五分之一的美国公司允许员工将宠物带入办公场所。谷歌、Ben & Jerry's和Amazon是第一批允许将宠物狗带入办公场所的公司。

在Netflix的加利福尼亚总部,休息日和工作日并没有严格的考勤记录。公司唯一考核的就是员工是否完成了工作目标。只要员工完成其工作任务,那么何时开始工作,在办公室待了多长时间,这些都不重要。无独有偶,Glassdoor公司和维珍集团(Virgin Group),他们都允许员工在工作中任何时间休息,而且休息多长时间都可以。

在2014年,星巴克公司宣布了其“大学梦计划(College Achievement Plan)”,该项目旨在帮助其全美的员工,通过每周超过20小时的学习来获得亚利桑那州立大学的学士学位。整个学习过程通过线上课程进行,公司承担全部学费。

在Institute for Integrative Nutrition公司,专业的厨师每天为每一位员工精心准备有机、健康的午餐。在谷歌加利福尼亚山景城的总部,传说中的免费咖啡吧和微型厨房正在促进着那些并不相熟的员工进行交流——这种促进作用已被谷歌的官方文件所证明。此外,谷歌员工可以通过一个内部称为"Foodback"的系统对于食堂餐品(业界已然公认最好的),进行反馈!

新型绩效管理


 “传统的绩效管理方式正在崩塌”,德勤公司在一份2014年的报告中指出。该报告的作者Lisa Barry, Stacia Garr和Andy Liakopoulos建议公司“用‘教练和发展’来代替传统的‘排名和鞭策’”。超过半数的公司调查显示,他们的绩效管理工作,其实,并没有什么实际作用。

报告的作者们指出,当今70%以上的雇员都在从事服务导向或知识导向的工作。这些工作需要他们的知识和能力不断更新。因此,他们建议公司要持续不断的发展其员工的能力,这远比根据员工某个时段的表现来排名更有效。

在2013年,微软宣布他们不再要求经理们给予他们的下属相对评分和排名。这种强制的固定比例排名机制,将使得微软公司10万名员工中的很小一部分,必然被评为不称职。GE公司和福特公司也相继宣布终止了这种固定比例排名的绩效管理方法。

普华永道公司2015年的一份报告指出,绩效管理的变革正在进行之中。在对27家澳大利亚的上市公司调研中,96%的公司都已经或计划在1年半之内,改变他们现行的绩效管理方法。然而,大多数公司的变化其实并不显著。大多数是公司还是在原有绩效管理办法的基础上进行调整,还在采取传统绩效评定和排名机制。只有很少的公司迈出了一大步,取消了绩效评分和年度评定,或者将员工薪酬和绩效评分脱钩。

美国嘉吉公司(Cargill),一家农业领域的生产分销公司,通过员工调研发现,绩效管理系统的员工评分和员工实际工作成果之间存在着差异。报告指出,经理们并不愿意给予员工坦率的反馈,而且将绩效管理仅仅视作一种管理作秀。随着公司对绩效管理方法做出变革,员工的满意度提高了。这些变革包括:公司表彰和奖励那些在及时给予员工反馈方面做得好的经理,而且投入资源培训经理们的反馈、教练和双向沟通技能。

当盖洛普公司和其他咨询机构的研究揭示出,让员工发挥优势远比更正员工的错误带来更好的工作成果时,许多公司都不再聚焦在修补员工的短板,而是开始尽可能的使工作内容能够发挥他们的优势。

马库斯白金汉,基于优势的绩效管理先行者,指出工作、技能和人事关系的不断变化特性,使得绩效管理必须是即时的。“这种管理必须能够让员工有真实的感触”,他写道,“让他们感觉到这个系统是针对我的、为我量身定做的,而且这种绩效管理必须是基于优势、面向未来的。”

新的学习方法


人们到底是如何学习的?这个问题一直吸引这心理学家和教育工作者,由此产生出了许多“学派”,比如行为学派、建构学派、认知学派等,来解释和理解学习的过程。科学技术使得一些新的学习方法成为可能。

掌握学习理论,该教学方法由本杰明·布鲁姆在1968年提出,但是这么多年来从未被证明适用于人员规模较大的学习活动。现在,南新罕布什尔大学通过一个学习者自主掌控学习进度的“美国学院(College for America)”线上学习项目,赋予了掌握学习理论新的生命力。该项目采集和测量120项能力,并通过在线学习系统将学员与他们的工作导师或社区导师建立起联系。

这上面没有既定的课程,没有学分,没有传统的教学人员,也没有考试成绩。取而代之的是,学生们发起一个学习计划,在计划中描述他们想掌握的关键能力。学生通过完成实践项目来证明他们掌握了某项能力,这些实践项目会由相关专家通过量表来评分。由此,学生的能力不再由考试成绩来评定,而是由雇主们看得到的成果来展示。

众包学习是一个从大量参与者中吸收想法和内容的学习方式。近些年,这种学习方式已经通过网络来完成了。一个维基百科的条目包含着数百个众包学习活动,仿佛你可以众包任何事。Galaxy Zoo 让参与者将星系进行分类。Foldit邀请公众参与蛋白质立体建构游戏,从而帮助科学家进行蛋白质的研究。所有的这些活动的初衷都是借助参与者的力量,获取由他们产生的知识。Clay Shirky,一位研究因特网对社会影响的学者,按她的话说,这就叫“spare brainpower(闲置大脑的力量)”,以此来描述这种非机构化的学习方式。

在2010年的一个名为“When Ideas Have Sex(当想法有了性别之分)”的Ted演讲中,演讲者Matt Ridley阐述了他的观点,纵观历史,推动人类进步的引擎就是使不同的想法碰撞融合,从而诞生新的想法。“个体有多聪明并不重要,”他说,“真正重要的是集体的智慧。”

微学习倡导通过短时集中的学习活动,取代传统费时的、线性的、逐步的认知活动。在这个注意力难以集中的时代,这种方法具有非凡的意义。Kaiser Permanente 公司的Dianne Dukette 和David Cornish最近发现人类平均的注意力集中时间是8秒,比金鱼还少1秒。。。

在为Learning Solutions杂志写的专栏文章中,Jeff Fernandez认为微学习是为应对当前文化和认知变化而产生的。“微学习……是针对新一代员工的培训方式,他们欢迎的培训方式正是他们做其他事的方式:快速、短期、按他们的方式。这些培训应该是能够轻松通过智能手机、平板电脑和笔记本电脑获取的,应该是生动的视频、博客、游戏、测验、沙盘模拟、有声读物或幻灯片,微学习很好的解决了人们注意力减少的问题。当今,科技变化的如此之快,以至于传统的教室面授培训方式无法跟上这种快速的步伐,所以,微学习恰在此时出现了。”

机器学习——通过电脑的算法处理海量数据,从而发现规律并作出预测。诸如,消费者如何进行线上购物,谁更有可能贷款违约,图片中哪一块是猫的图案,这些事情机器学习不但能做,而且根据Dorian Pyle 和 Cristina San Jose在2015年6月的麦肯锡季刊描述,已经达到了令人震惊的高度。

他们在文章中写道,“变革真的来了,数据的产生速度如此之快,以至于人脑参与到如此快速的、大量的决策过程中,已经不切实际了。也许未来三至五年的时间,我们就将看到高等级的人工智能,那时,分布式自治公司会大量的涌现出来。这些自主驱动,独立运营,以公司形式成立的机构,将能够自主的迈向既定目标,而无需人类的监管。人类的职责将变成指导其算法,以便他们能够达到被设定的目标。

简单和慢


Lily Tomlin曾经说过,“老鼠赛跑的问题就是,即使你赢了,你还是一只老鼠。”这则箴言恰能很好的解释正在逐渐增长的“慢”思潮——慢食,慢生活,慢新闻,以及其他一大堆试图简化生活和工作的方法。信息爆炸带来的困扰,社交网络带来的打扰,7*24小时工作文化带来的疲惫,应对这些的策略与方法通常都指向剥去无用的事物,从而获得更多的时间、精力和空间。

根据IT巨人SAP公司的一项研究显示,缓慢的决策过程,蹩脚的IT系统,繁冗的商业流程,这些复杂和繁冗,往往就是扼杀创新的凶手。这些发现成为了SAP公司简化商业模式的动力——Run Simple (轻身而行)。这既是一句营销口号,也是一种商业策略,它道出了IT发展的趋势。

纽约的管理咨询顾问Peter Bacevice认为,员工和经理们必须学会停止无意义的忙碌,以便给创新活动和真正提高生产力的活动留出空间。在Workforce杂志上和一篇近期的论文中,Bacevice指出,在观察了人们在特定项目上的工作方式后,他产生了让工作慢下来的想法。他发现,真正投入工作的大块时间其实很少。他解释道,“慢”工作就是让自己从无效的忙碌中踏出来,让自己有时间思考,有时间创新。有时,通过简单的转换自己的思维活动就能让大脑清爽一下,比如,让你自己的大脑从高速运转状态和放松休闲状态切换。

有这方面的APP吗?


移动学习——让我们把任何通过智能手机进行的学习活动都称之为移动学习。无论何时,无论何地,学习行为按需发生。移动互联时代在2014年的某时,逐渐取代了传统固网时代。现在,智能手机的数量已经超过了人口数量,而且其增长速度是人口增长速度的5倍。智能手机是APP的载体,每一个APP都是一个可以帮助你完成特定任务的程序。这些APP的独特性正是其价值所在。

工作应用程序——电子表格、计算器、日程表——都是当今商业活动中的常用应用。而且,有的APP还能使员工通过手机访问公司的数据,更新产品和流程审批。相比之下没那么流行,却在不断增长的APP,是那些帮助人们完成抽象工作的。比如Knack公司,他们设计了游戏化的APP,来帮助企业进行决策、挑选合适的应聘者和增强团队协作。他们的一款名为Wasabi Waiter的应用,通过游戏,教餐厅的服务人员如何基于面部的变化,察觉顾客的情绪。其他的Knack公司游戏应用可以测量情商、风险癖好、变革适应度等。经理们能够通过观察员工玩游戏或游戏得分,察觉他们是否需要帮助。

家得宝(Home Depot)公司设计了一款APP,帮助那些缺少经验的销售助理更好的服务客户。“我们知道我们需要改变我们的学习策略,提供我们称之为‘in-aisle learning(通道学习)’的学习方式,从而放大我们对销售助理的正式培训效果,这种学习方式本质上就是一段信息流。”家得宝公司的学习总监 Brandon Carlson说。目前,已经有2个这样的APP投入使用,每个APP都包含相关卖场的3D地图和搜索引擎,从而帮助员工从40000种不同商品中快速定位顾客想要的商品。

当然,我们最爱的APP是那些追踪商业趋势和人才发展趋势的APP。



员工流动和流失的相关数据
  • 31%的雇员在入职的6个月内离职
  • 入司不久即离职的员工81%都处在初级或中级的岗位上
  • 25%的财富500强的经理们每年都换雇主
  • 22%的员工流失发生在入职的45天之内
  • 46%的新员工在一年半左右离职
  • 在入职一年内就离职的员工带来的成本损失至少是其工资的3倍

译者:梁璞