在建筑行业,一个由人才发展带来企业成功的案例

HITT Contracting 是一家历经3代,有着79年历史的商业建筑承包家族企业——美国最大的建筑承包商。它的总部位于东海岸的丹佛市。在华盛顿邮报2015年度最佳雇主评选中,HITT Contracting位列前茅[注1]。这家公司给人的印象是艰苦但是有趣。其公司T恤衫上写着“砸狠点(HITT 'me Hard)”[注2]。

HITT公司的建筑项目涉及企业总部、政府大楼、酒店、医院、律所和数据中心等。尽管建筑行业在几年前有一次大滑坡,造成公司的收入下降,但是,HITT公司并未因此倒下。而今天,公司再次蓬勃发展,并将公司总部打造成面向未来、充满科技感的工作场所。

Brett Hitt,公司创始人的长孙,与他的姐夫Jim Millar一起担任公司的联合主席。他在1984年从助理项目经理干起,经过21年的奋斗,成为公司的联合主席。他在精简公司机构和引入管理科技(包括基于网络的项目管理系统、视频会议系统和数据建模)方面的成就,给他加了很多分。

笔者在HITT公司位于弗吉尼亚州Falls Church的总部与他进行了交流,他说他会知无不言。

HITT公司郑重承诺要努力培养其员工,请详细的向我们说明一下。

作为一家服务行业的公司,我们通过员工将服务传递给客户,所以,我们只能提供和我们员工一样好的服务。如果我们不投资发展员工,我们就不能提供更好的服务。对于我们来说,发展人才就是一项投资,不仅仅是钱的问题,更是时间和精力的付出。随着公司的成熟,投资于人才发展从而保持业务增长,已经变得越来越重要。这是一个循环:你投资于发展,随着企业的发展你又可以投资更多。

同时,随着公司的壮大,聚焦于领导力的发展,而不仅仅是管理能力,也变得更加重要。让每个人都有机会参与领导,这是我们当下的焦点。

现代建筑业应用了许多科技来简化和管理流程。你在引入相关科技方面也做出了突出的成绩。科技是如何改变了你所需人才的能力结构?

新锐的建筑科技对于一些工作是非常有效的,但是,我认为全行业采用那些科技还需要时间,但是最终,包括分包商在内,大家都会采用的。有很多人工作在建筑项目的物流供应链上,所以,100%采用新科技还需要很长的时间。尽管如此,我们先行一步,你不会再看到建筑图卷成的纸卷了,现在已经完全数字化了。

聚焦于未来的增长,你在战略上也做出了一些调整——增加客户服务项目,成立新的市场部门比如数据中心和医疗设施中心,以及扩大了经营地域。这些计划与人才发展的关联是什么?

简而言之就是相生相辅。随着领导者的成长,他们想要更多的发展通道,所以,你提供更多的通道。同理,当商业机会降临,你也需要领导者去把握他们。这就是说,你要将人们的才干优势和市场中业务优势匹配起来。

领导力对你而言是什么?你又从管理者身上寻找哪些领导特质?

大伙都知道我阅读了大量的领导力书籍,一位公司的高级副总裁问我:

“Brett,你看了那么多书,那到底是什么?”

我不认为它可以被简单的描述出来。每个人都有不同的才华,你怎么能说哪项才华更重要?我们每个人都有自己的优势和劣势,那么你如何发挥优势,如何弥补劣势?团队成员如何帮助其他人发挥优势?当我想到领导力,我会想到的是这些问题。

你如何确定给管理者提供哪种发展项目?

我们正在探索使用360度评估的方法—首先,先是高管团队,然后是公司指导委员会的成员。我们发现,当我们聚焦于某项具体职责时,我们更容易找到答案。相比之下,定义领导力就难多了。

我们尝试先分解出关键职责任务,然后再分别构建所需的个人领导力能力组和团队领导力能力组。当谈到优势和劣势的时候,我们会进行非常深入的沟通。但是,这并不是我们领导力发展项目的全部,更确切的说,这只是开始。

你想过通过众包的方式了解外界对公司的评价吗?比如询问你的客户。

我们讨论过用评分卡的方式,但是我手边现在没带。我认为这个点子棒极了。我们自己评价的结果是外界对我们很认可。我们很大一部分业务增长都是来自于回头客。大多数建筑承包公司都没有回头客,所以,这从侧面传递了客户对我们的评分。我们期望未来能有更全面的方式来评估。

HITT公司的工作场所就是员工培训与发展的学校。你和你的高管团队在员工发展和领导力发展项目中扮演什么样的角色?

我是个直率的人,而且我说了我会知无不言。我的方法是把一系列我认为应该做的事情告知公司指导委员会,然后我们一起研究如何实现它们。

我们公司拥有30位兼职内部培训师。它们在所教授的课程上具有丰富的实践经验,而且它们非常理解公司的文化,所以他们不仅能告诉其他人如何做事,更重要的是,如何按照HITT的方式做好。我也教一门课,同样,我的联合主席,Jim Millar,他也在公司中教一门课。

你们的领导也是教练和导师吗?

许多我们的指导委员会成员会像教练和导师一样辅导下属,但我们并没有设置正式的导师项目。我们还有一个公司领导力委员会,都是由年轻的、未来领导者组成的。他们可以看到公司指导委员会的日程表,并协助处理其中一些项目。这本身对他们就是一种锻炼。

作为领导者,你对自己个人的发展目标是什么?

这个好回答。我参加了创新领导力研究中心的一个研讨会。在一些测试,以及与其他15-20名参与者进行360度评估后,我们每人都会被告知3项需要改善的内容。我收到的建议都是——倾听。所以,我努力更多的倾听,而且学习工作中这方面的榜样,来改善我的行为。

你怎么知道公司整体领导力发展的努力取得了成果?

如果你解决了一些问题,而且它们并没有再次出现,这就是进步的证据。

Jenna Dominick,是公司人才和组织发展部门的总监,公司指导委员会的成员,直接向你汇报工作。很多公司并未把人才发展部门的领导定位在总监级。从公司的业务发展考虑,是什么让你认为:“你知道吗,我们就是需要像Jenna这样的人在这。”

曾经有一段时间,公司的增长乏力。当业务停滞下来,CEO通常会比较激动,对吗?显而易见,许多管理岗位并没有明确地界定其领导力要求。这就导致,即便坐上了领导岗位,许多管理者发现更多自身不足,渴求更多的领导力发展项目,以便更好的完成工作。所以,我们设立了人才发展部门的总监岗位,并增加我们在人才发展,特别是领导力方面的投资。

公司指导委员会中有人才发展部门总监的席位,却没有人力资源部执行官的。这是否暗示人才发展在你心中的重要性?


这个话题可以接着前面的话题说。在建筑行业摸爬滚打多年,也接触了公司中大量的岗位,我认为部分的职能还是要落在人力资源部来负责,比如招聘和劳动关系。这些工作最好由有建筑行业工作背景的领导来管理。

而Jenna则负责公司各个层级的领导力发展工作。因为每个人都可以学习,每个人都可以提高,每个人都能磨练其技能,每个人都能学会管理和领导的方法。我们每个人都将从中获得成长并进而为公司创造价值。

其他建筑行业的公司可能采取其他方法,也许,我们也会在将来做出改变,但是我们现在是这么做的。现在,我们需要把精力聚焦在领导力和人才发展上,特别是当“00后”加入到就业大军中。培养和保留人才,对我们来说,是庞大复杂的工作,这些将落到Jenna带领的人才发展部门职责中。

我有4个孩子,他们中没有一个对建筑行业感兴趣。我想如果我都不能让我的孩子产生兴趣,那么面对千禧一代,我们也许会面临招聘的挑战。吸引千禧一代加入,已经成为人才发展部门的业绩承诺之一。我们要和千禧一代打破隔阂、促进交流。这绝对是拥抱变革的一步,我想我们在前进。

你对Jenna以及她率领的人才发展部门有何期望?

她是我们领导力团队的成员之一,所以我期望她能发挥领导作用。我期望她能够做好计划,并把关系人请到桌子上,使他们接受她的方案。然后,她要在方案的执行中做好领导工作。比如,她现在负责推出我们新的360度绩效管理系统,并且确保每个人,包括在各大区办公室的人员,掌握如何使用它。

在人才发展领域,你如何决策投资哪些项目?

你要理解和相信对人的投资会带来收益。你要相信人们加入公司会帮助你维持和增长业务。你要对你所处的行业和业务有非常深刻的理解。

你对人才发展部门投入的多少很大程度上取决于你期望的市场增长以及你可负担的成本费用。有时,这就是一次性的一个系统建设,比如学习管理系统或者绩效管理系统。公司指导委员会,包括Jenna在内,评估和决策所有的潜在项目,包括她的项目。

我们的财务非常透明,所以,公司里的每个人都能看到公司完整的资产负债表,了解公司的财务状况。

对于一家家族企业,保持高透明度可并不寻常。因为法律并未要求你这么做。为何如此?

它就像刻在我骨子里。我想正是这样,使得外界愿意购买你的公司,使得你的员工和管理层更有担当。当你让大家都处在透明的环境中,他们才会朝着一个方向形成合力。



译者:梁璞

译者注释:
1.[注1] HITT Contracting在Washington Post的top workplace 评比中,在大公司组位列第6. https://www.washingtonpost.com/wp-dre/capital-business/top-workplaces
2.[注2] HITT Contracting的网站上无处不透露其对于品质的追求,“砸狠点”传递了2层意思,一层是作为建筑商,砸狠点形象的体现出其在施工作业中,对于品质的追求;另一层意思传递出HITT人的拼搏精神。