成为一名胜任的文化人才发展专业人员指南  

回想十年前我们第一次在中国进行培训尝试,我最近在反思如何让这个方案在最初就能没有任何瑕疵的开展。我们顺利的通过香港的海关,乘坐短途渡轮到达了中国大陆。在我们会议的前一天晚上,深圳的东道主安排我们在中间有旋转转盘的餐桌上享受美味佳肴(我尽情地尝试了所有的食物,我仍然记得和我一起去做研讨会的美国同事非常喜欢吃鸡肉、米饭和饺子)。研讨会全程英文,我们还安排了中英翻译协助英语不太流利的小组。培训的材料已经提前翻译成了中文,参与研讨会的学员也完成了所有的课前作业,我们也为所带的行李办好了清关手续。研讨会开始时,我和我的搭档做了自我介绍,邀请学员进行自我介绍,同时我们还和学员一起回顾研讨会日程安排以及研讨会的目标。我负责第一模块的主要内容的引导,就像我在西欧、拉丁美洲或美国的引导一样,询问学员说出他们对领导的看法。迎接我提出的问题的是学员们的沉默。我担心是我没有把问题说清楚,所以我重新又澄清了一遍问题。然而学员们依然还是保持沉默。

我所问的这个问题,我之前在德国、瑞士、英格兰、加拿大、墨西哥、阿根廷、巴西和哥伦比亚使用时都得到学员的大量反馈,但是这个问题在中国却遇到了学员的一致沉默。我陷入了迷惑和恐慌,但是我还是保持微笑地面对大家,并在脑海中寻找着导致沉默的线索。

幸运的是我回忆起在我以往培训中曾经帮助我扭转失误的几个文化精粹.这些精粹与三个我下面将详细讨论的三个文化元素相关。

当我结束了这一模块的呈现,我和我的同事坐下来对研讨会接下来的内容进行了相应的调整。这些调整对研讨会大有裨益,但我们需要花费更多的时间来提前考虑文化因素以便让中国这些经验丰富的高管更好地适应我们的培训。对于全球人才发展的专业人士来说,培养跨文化能力对避免这种失礼的错误至关重要。

培养跨文化交际能力

从人才发展协会(ATD)的胜任力模型来看,跨文化能力影响四个基本技能(业务技能、个人技能、人际关系技能和全球思维)和涉及所有10个人才发展领域的专业知识(尤其是变革管理、教学设计、培训、管理学习计划、教练和绩效改进)。

ATD最近的研究报告《建立一个没有国界的人才发展体系》中,参与被调查对象强调培养跨文化能力的重要性:近80%的被调查对象指出的主要专业人才管理问题包括构建有足够应变无国界重新聚焦世界的企业战略,营造文化意识,消除文化偏见,并激发全球思维。

了解具体某个国家人才培养专业人员是在哪些领域从事工作是个好的切入点,但是从在线资源或有禁忌和禁忌列表补充的书籍中得到的事实和数据却不足以培养必要的态度和技能以证明跨文化的交际能力。此外,试图学习数以千计不同文化和在地球上存在的上百种语言所产生的海量数据也是不切实际的。

跨文化交际能力是指人们能够与来自于其他文化的人成功合作的一系列行为、技能、知识以及态度。基于最佳实践得出的有效社会科学的理念,跨文化管理研究所开发一种三步体验式学习方法:

1. 通过强化自我认知来提升个人觉察(个性/认知风格/文化);

2.了解与自我文化相关的关键文化观念(包括个人主义/集体主义[我与我们],高/低语境[直接与间接],权利差距[平等制度与等级制度],空间语言学以及面子;

3.应用这些文化概念来帮助理解跨文化的异同,不断地培养跨文化的技能,并把这些知识应用到工作中。

第一步是提高自我认知。大多数人可能会采取以下的某种心理学测量工具来增强自我意识:MBTI、FIRO-B(fundamentalinterpersonal relations orientation-behavior scale 基本人际关系定向-行为量表) 、DiSC、HBDI(Herrmann Brain Dominance Instrument全脑优势)或者360度测评反馈。提升自我认识,理解自我偏好对我们与客户和同事沟通的影响有助于更有效地促进我们来自不同的民族文化的人之间的交流互动。

第二个领域是学习社会学家确定的关键文化概念。至关重要地是避免应用复杂定式来对待所有来自各种特定文化的个体(有一个原因是我们倡导过多地使用自我意识工具,如那些审视个性或思维方式,而不仅仅关注文化差异),但研究表明,文化差异会影响他们在几个重要维度上如何看待"正常"范围中的可接受的行为。个人主义/集体主义(我与我们),权力距离 (平等制度与等级制度),高/低语境 (直接的水平程度) 是主要需要了解的维度,正如空间语言学和"面子"的概念一样。

文化维度

从构建无国界人才发展的访谈中发现,在集体主义和个人主义文化中对领导力的理解存在差异。在集体主义盛行的国家("我们"文化,例如哥伦比亚、 中国和巴西)更加强调集体利益而不是个人利益,而在个人主义盛行的国家(“我”文化,例如美国,澳大利亚和英国)认为个人的利益和目标高于集体的利益和目标。在公开场合,当我邀请个人分享一下他们对领导层的看法的时候,整个团队都会保持沉默。虽然从小就教导学生在课堂上举手并表达个人观点的个人主义文化,但实际上在集体主义社会,这种行为却不常见。比起在中国使用苏格拉底模型来说,理解文化差异,精心地设计小组讨论将会更有效地激发参与者的兴趣。

维护“面子”和社会的自我形象是另一个可能起作用的概念。根据Geert,Gert Jan Hofstede以及Michael Minkov在《文化与组织》中的内容:

心理软件,面子与个人期望维护他的社会自我形象相关:虽然在不同的文化之下,面子的重要程度不尽相同,但是面子对于个人非常注重社会背景的集体主义社会来说尤其重要。

权力距离,有多少在社会中生活的人愿意接受不平等的权力分配,也可能是在一些开放的例子里起作用。在权利距离小的文化中,地位不重要,每个人都被平等的对待,并且小组中每个成员所提供的所有想法都被予以重视。在权力距离大的文化中,地位是有价值的,个人不太可能去质疑领袖。

中国参与者沉默寡言的另一个可能的原因是权力距离:我也许被视为一个在小组中分享知识的权威人物。中国相比美国来说有更大的权力距离,赋予引导师和老师有更高的地位,使其成为一个权威人物。在美国,由于权力距离小,因此引导师更可能被看做平等的同伴。在更加平等的瑞典、以色列或美国,在培训中自由地发表自己的观点或者在自己不认同的问题上挑战研讨会主导者都是非常正常的现象。最后值得注意的两个概念:Edward T. Hall提出的高和低语境文化 (通常简称为间接或直接) 和空间语言学。在高语境(间接)文化中,沟通中更多的是通过语境,包括语气、肢体语言、状态、手势和那些没有用语言表达的行为。在低语境中“告诉我你想要什么”的文化在沟通中,很多信息需要借助特定的语言。

对于高语境的沟通,我经历过洪都拉斯的例子是对同事聚会邀请的回应:“这个听起来有点有趣”。对朋友来说,礼貌地婉拒比仅仅只说一个生硬的“不”字让人更容易接受。这个现象不仅仅在洪都拉斯才存在。直接说“不”在低语境的文化中更加常见,假如你来自这样的文化,那你可能会错过一个默契表达“不”的高语境方法。

空间语言学是研究人与人之间空间距离。在英格兰和美国,手臂的长度被广泛认为是人与人之间可以接受的社会距离。但在拉丁美洲和南部欧洲的地中海地区以及北非,人与人之间的社会距离却更近。

在这些文化领域,研究个体在哪些方面会依赖其自身文化,可以帮助人才发展专业人员提升自我认知并比较和对比他/她的偏好与其他文化规范的不同。请记住,正如前面提到的,这些方面的内容只是起点。它们代表着文化规范,但在特定的文化中却没有定义所有的个体。了解国家的文化是重要的,但了解作为个体的你的同事,客户和学习者也至关重要的。

下面我们来谈谈人才发展专业人员如何应用这些概念。

跨文化的绩效改进

由于绩效改进涉及利用系统流程来确定人们绩效的差距,并寻找方法来减小这些差距。人才发展的专业人员应该学习关于如何衡量文化差异对绩效的影响,管理权力距离的相关内容、个人主义 — 集体主义和语境。在荷兰,我们可能可以顺利地直接反馈360度测评的结果,而在印尼,受到文化的影响,如何能得到顺利地反馈测评效果?在绩效差距管理过程中,帮助员工保持自尊和激发所需的改变,权力距离会扮演怎样的角色?高低语境的文化差异可能会影响到一个关于必须的变革或努力意识到改进必要性的讨论?

跨文化的教学设计

权力距离,个人主义/集体主义,高/低语境如何影响学习方法的选择和学习计划的设计?举例来说,为了适应集体主义为主的巴西或墨西哥的培训,需要花费时间在社交上。严格的朝九晚五的培训设计、精确的10分钟的休息时间以及45分钟的午餐时间是基于英国的时间观念,这种适用于英格兰的设计,在拉丁美洲却达不到很好的效果。我在拉美地区的丰富经验让我认识到恪守基于美国或英国教学设计模式所采用的严格时间框架是导致学习者脱离学习,仓促结束学习的罪魁祸首。

跨文化教练

教练包括与个人一起来帮助设定他们的目标,采取行动,并发挥他们最大的优势。这篇文章中所讨论的文化层面如何影响教练协议,建立信任,表现出积极地倾听,并产生责任感。

在ATD胜任力模型中所列示的一个行为是直接沟通。在高语境的文化氛围内你如何与你的领导进行直接沟通?如果你的教练是一个负责管理跨文化的领导,什么类型的问题可能源于文化差异呢?在我的全球教练工作中,当领导们在管理人的方式上存在着明显不同的权力距离时,权力氛围就会形成一个共同的冲突。一个简单的例子,一个来自高权力距离文化的管理者管理来自低权力距离文化的个人时,他可能会感到没有得到足够的尊重,而低权力距离的员工则感到他们受到了微观管理,被领导视为下属而不是有价值的团队成员。

跨文化培训

培训聚焦提供学习解决方案,“这是一种既引人入胜且高效的方式。”它包括的行为,例如根据目标及学员需求调整学习解决方案,建立教练的信任度,创造一个积极的学习环境以及促进学习的效果。

在我们讨论的各个方面,文化差异都影响着培训工作。了解这些方面,理解你的个人偏好以及了解你将开展培训这个国家的普遍偏好至关重要。

全面的跨文化交际能力

除了提升自我觉察、了解自己文化的喜好以及与你一起工作的其他人文化偏好以外,学习关于宗教、 政治体系、 商业实践和与你所在组织有业务往来国家的历史都能增加你对不同文化的理解。这些知识和技能将为你发展跨文化交际能力打下扎实的基础。

最后,为了提升你的跨文化技能,你还可以考虑下面的活动:

•外派任务

•全球虚拟团队

•全球项目团队

•短期任务

•跨文化能力训练

•海外培训

•语言培训

•在线学习

•阅读

尽管通过读一本文化相关的书籍或利用谷歌搜索可以帮助我们成功地与来自其他文化的人交流,但是这些方法却无法替代培训、实践和真实的跨文化体验所能给我们带来的跨文化交际能力的提升。

译者:陈湘曦