管理专家Management Expert

Lexington, Virginia


Whitney Johnson,和Clayton Christensen一起联合创办了Rose Park Advisors①,她被公认为世界上最具影响力的管理思想大师之一②。作为一名曾今的机构投资者,Whitney Johnson 在个人破坏性驱动创新方面是个杰出的演说家,同时她还是饱受赞誉的《突破自我:发挥工作创造力》一书的作者。

在20世纪80年代,作为一名女性而且没有任何商业学位的菜鸟,意欲在华尔街谋职,无疑需要面对无数的挑战,但最艰辛的是什么呢?不是来到华尔街,而是离开后。 

不得不提的两件事情,第一件事便是关于身份的丧失。当我供职于华尔街在和别人通话时会说:“您好,我是Whitney Johnson, 来自Merrill Lynch。”很多人和我通话或者接起电话只是因为我是Merrill Lynch员工这层关系。当我们供职于一家大型机构,便容易将自己和这家机构合成一体,并自然地认为机构的品牌就是自己的品牌。而一旦离开这家机构,我只代表 Whitney Johnson自己本人。时隔不久,现在我必须搞明白Whitney Johnson自己的品牌到底看起来如何?为此,我花了很多年的时间来尝试并建立自己的品牌。

第二件事是关于现金流的损失。在Merrill工作期间,我工作非常卖力,每月被支付双薪,并在年底还获得奖金。但如果仅靠我自己,即便还是非常非常努力地在工作,也许会但也许不会得到任何的报酬。我必须解决如何将自己的所做变为货币,因为不管怎样我也不会被支付薪水,只能自食其力。

那么人才发展专家是如何通过个人S曲线来帮助到员工呢?

首先,我会询问人们在S曲线所处的位置,这个我在公司做研讨会时就已经意识。人们往往会自我判断:“我还处于低端。”“我在甜蜜期。”“我已到达高端水平”。作为一名人力资源方面的专家或者是人才经理,当一名绩效优越的员工自我认定其所处位置在S曲线高端位时,你就应该知道是时候给他委派延展性任务,不然他们将另寻出路。

其次,通过S曲线你还会发现新进员工的绩效往往好像不尽如人意。造成这种情形的原因不是因为他们能力缺乏,或者工作不够努力,而是因为数学模型表明,新员工大致需要六个月的时间才能展现其能力。所以,你需要保留足够的耐心。这是关于个人层面的。

从团队角度来看,你需要一支由不同水平成员组成的团队,包括低端,甜蜜期和高端水平。各个层级分布的越均衡,你的团队就越高效。一旦人们处于高端水平几年时间,你就想给他们委派更具挑战性的任务,这样才能保证他们的持续发展,而处于甜蜜期的人们才能向专家方面发展,并以此类推。

其三,必须意识到最好的公司往往是未雨绸缪,在需求出现之前就对员工进行能力方面的培养。对公司而言,当企业收入增长利润扩张而你也趋于满足现有能力表现的时候,这正是你需要考虑下一步如何发展的时机。

从人才保留角度来看,当你的员工正处于甜蜜期,工作愉悦而且很高效,那么你就应该开始考虑下一步更具挑战性的工作任务。

那么这些方法是否对人才保留及继任者计划有所帮助呢?

当然。很多资料表明,员工离职不是因为薪资水平低,而是工作不能再给他带来情感上的满足。造成的原因主要是,当员工到达S曲线顶端时,他将不再感受到因为学习而获得的多巴胺分泌所带来的愉悦。 

如果你主动积极地对待高潜力员工,“知道吗,他们已近到达曲线顶部,并且在这个岗位呆了三年半甚至四年,我必须帮他们寻找下一步发展曲线。”这样,他们将会更加敬业并且长久地呆下去,有利于企业长期生产力发展。

那么如何来认识职业发展所需承担的风险呢?

在专业领域我专注两类风险:竞争风险和市场风险。

竞争风险存在于你所知道的有市场机会的地方。你发现有空缺职位可能已经在职位板报上放出来,便对自己的技能水平进行评估和分析,看如何击败组织内部其他的候选人,这就是竞争风险。你知道那儿有职位,但却不知道是否能在职位竞争中获胜。

市场风险是指你观察组织内部并告诉自己,“虽然我不知道那儿是否有岗位,但我确信从组织角度上看存在着未被满足的需求。我只需要找到这个需求并和人员进行匹配,寻求通过自身经验技能解决该问题的方法。”但鉴于市场风险你不知道公司内部是否有人愿意“雇佣”你来做那份你想要的工作,但是如果你能得到别人的认同 ——因为是你创造了该岗位因此也是唯一的——这样你获得那份工作的几率就大大提升。

这就是破换理论的来源。如果你承担市场风险去做别人没有做的事情,那么你胜算几率将高出六倍,收入机会也会增加20倍。虽然你不知道是否有市场机会,但如果有的话你将更加容易获得成功。这也是我一直鼓励人们去冒的风险。

S曲线流程是否因性格不同而发生变化呢(A型性格或B型性格)?还是关乎年龄?

如果你能在员工职业发展初期为他们考虑,他们将更愿意从曲线的低端开始。因为除了他们背负的学生贷款,可以失去的东西相对较少,包括薪资和地位。在职业生涯的这个阶段,他么更关注“这份工作能够让我获得些什么?”

在职业生涯后期,跨跃到新曲线来尝试一些全新的工作将会存在一些潜在的风险,包括财富、地位、名誉及薪金的失去。因为这样的跨越更艰难,他们更重视风险规避并自问“如果维持现状我会有什么损失?”这就是大都数人纠结的原因,特别是处在职业发展中期,在企业规模削减或面临下岗的时候——他们已经被从曲线上推下来,但还不知道也不记得当时在曲线低端时的情形。

你还会问关于A型性格或B型性格的问题。A型性格的人容易急躁,但我倾向于认为他们更愿意冒竞争风险而不是市场风向,因为他们认为“我一定会在竞争中获胜。”。而B型性格的人更愿意在没有他人参与的情形下去做事。

这两类性格的人都会努力找到各自所长,但我会认为A型性格人更难处理所遇到的限制约束,会认为“这不应该是这样”——所以更象一只斗牛犬,而B型性格的人更可能说:“好吧,我们需要找到解决问题的方法。”

至于性别上的区别,我认为女性更加愿意去承担市场风险。因为我们在专业领域属于少数部分,出于需要我们必须冒市场风险。然而我认为男性较女性而言能够更好地面对工作上的失败和困境,因为有史以来都是男人靠潜力,女人靠业绩。女性一旦失败,那么未来的机会则大大减少。所以综上所述,就年龄、职业发展阶段、性格和性别而言不可避免地存在着差异。

那么创新时代什么让知识工作者激动不已呢?

首先,关于民主的梦想,虽然还存在穷人和富人,但也有20年前闻所未闻的各种机遇。你不需要处于创新中心,也不需要大量金钱,将人们逐渐区分开来的是“行动”还是“不动”。

其次,我们现在处于工业3.0时代,企业面临的问题是最大化提高生产力,而千禧一代也期望成就他们的梦想。生活的梦想意味着,如果你准备好了打破自己,你就可以做到。

而对专业人才来说,在这个充满了易变、不确定、复杂和模糊性的VUCA时代,他们该如何应对各种不明确和焦虑,并且从中受益呢?

企业不能瓦解但人可以,自我破坏的能力是作为个体可以挖掘的潜能。如果我们知道如何去打破自己,那么就不会是在应对而是在利用VUCA时代的各种不确定性。将这个技能应用到无论是工作还是组织内部,那么你就不是心血来潮,而是在利用和驾驭这波不确定性浪潮。

作为一名资深吃货,世界上没有比意大利更好的地方了。意大利的杰出之处在于历史上它也是由各个分裂小国组成。我们认为,“人人都吃意大利面,番茄酱也品种繁多”,但实际上区域之间还是千差万别,这就是它的奇妙之处。我刚旅行去了撒丁岛和翁布里亚,而且准备再重回那里。

你在S曲线上的位置是哪儿?

我们家庭刚刚经历了一场重大变革。我丈夫是哥伦比亚大学毕业的微生物学家,他呆在家里做全职爸爸近十年,现在要重回工作岗位了。他接受了南弗吉尼亚大学的聘用任终身教职执教生物,南弗吉尼亚大学是弗吉尼亚州中部一所最具潜力的人文学院。因此我们结束了波斯顿的生活搬到了弗吉尼亚,这是件非同一般的大事。我们的儿子现在巴西执行任务,女儿刚升中学。这次家庭的巨大颠覆让这一年变得如此意义不平凡。

而个人职业方面,我现在正进入曲线的甜蜜期。就在三月份,我实现了新的里程碑:我的演讲已经达到100场,同时我还在筹备我的第三本书。另外一个近期的目标便是2016年二季度我将启动播客,那应该很有趣吧!


译者注:

① Rose Park Advisors
②管理思想大师之一:《哈佛商业评论》Thinkers50 “当代50名最具影响力的商业思想家”
③美林(Merrill Lynch),(NYSE:MER, TYO: 8675), 世界最著名的证券零售商和投资银行之一,总部位于美国纽约

译者:Joyce Guo