雇主都希望新员工下水后就开始游泳，而不仅仅是踩水。新员工需要在多长时间内证明自己的业绩？首席财务官（CFO）在最近一次Robert Half Finance＆Accounting调查中采访时表示，他们必须在头90天内给老板留下深刻的印象。

一种可以帮助新员工提高生产力、促进他们成功几率的方法，是在他们加入不久后就提供一份职业路径地图。这种方法可以即刻证明你希望他们成功，而且愿意为他们的职业发展而投入。

你是否也认为应该延迟与新员工针对未来规划的讨论？难道这些讨论不能在他们在岗一段时间后的年度回顾时发生么？可现实是，等待12个月也许太久。如下是一些需要在上岗最初90天制定个人职业路径地图的原因：

• **促进员工保留和士气。**良好的未来规划会让员工感受到自己被重视，会满意并留任。

• **避免在竞争中失去顶尖人才。**其他公司在密切寻找合适的候选人，那些没有主动应聘但是对于合适机会保持开放态度的人。你团队中的明日之星会很容易获得他们的关注。但是当他们收到自己的职业路径地图，他们会认为在你的公司有发展机会，因此不太会考虑其他机会。

• **巩固继任计划。**在最初的90天，你就可以判断出新员工是否具备领导潜力。他们的职业发展，需要领导力培训，是继任计划很重要的组成部分。如此前瞻的计划可以持续为你的公司供给能力出色的领导者。

• **协助补足技能差距。**员工职业发展过程中一个重要的部分是选择帮助他们成功的培训。另外，评估哪些员工应该获得资质认证进一步提升或发展新技能可以帮助你主动地补齐技能短板，并依此进行组织架构调整。

7招制定职业路径地图

你来决定是否与员工开始讨论职业路径地图。新员工也许不会愿意在短时间内沟通这个话题，一个可以促进信心的方法是建议你们共同完成一个规划。展示出对于团队成员职业发展的支持永远都不会觉得早，甚至可以在入职流程中就开启这段对话。这里有7个秘诀可以帮助新员工制定职业路径地图：

1. 让新员工为自己的职业发展制定时间轴。他们希望可以在接下来的12个月完成如何的业绩？他们希望5年或者10年后的职位是什么？为了进一步的职业发展，是否有希望参加的课程？

2. 明确新员工为达成目标所需要接受的继续教育。例如，MBA学历是很多高级管理岗位的必要条件。为了填充公司的具体需求，你需要新员工进行必要的学习，取得资格认证。

3. 概述公司的学费报销政策，并指出他们对于新员工追求职业发展目标的意义。

4. 多数新员工都会得益于在内部有配对导师。如果你们公司有正式的导师项目，鼓励他们抓住机会。如果没有，创建一个。

5. 说明将来有可能会空出的职位。在讨论职业路径地图时要诚恳现实。当有些人渴望管理员工的时候，其他人的性格和技能也许更适合非管理角色。

6. 职业目标经常会变化发展，所以年度绩效评估时要重新进行调整。然而，不要将这个对话局限于正式的会议形式。要与员工持续进行进度上的沟通，告诉他们你可以提供的更多支持。

7. 不要忘记认可员工的优秀表现。赞扬和肯定不光能够鼓舞士气，还可以帮助你持续关注他们的优势和需要发展的领域。

最初的90天对于新员工来说不成则败。作为经理人，你的一个角色就是培养新员工并帮助他们成功。即刻开启与员工的职业路径地图制定讨论可以帮助公司提升忠诚度，留任度，并为将来建立一支更强的团队。

译者：佟迪