Content

根据ATD研究报告 《组织绩效改进：推动商业成功的方法与技能》 显示：

根据ATD研究报告《组织绩效改进：推动商业成功的方法与技能》显示：

• Content

  超过 80% 的绩效问题并非由员工缺乏技能或知识引起，因此单纯依靠培训可能无法解决问题

  超过80%的绩效问题并非由员工缺乏技能或知识引起，因此单纯依靠培训可能无法解决问题

• Content

  绩效问题可能出现在 组织层面、结构/流程层面 或 岗位/绩效者层面

  绩效问题可能出现在组织层面、结构/流程层面或岗位/绩效者层面

• Content

  有专门绩效改进人员的组织，其绩效改进流程被认为在提升整体组织绩效方面更为有效

  有专门绩效改进人员的组织，其绩效改进流程被认为在提升整体组织绩效方面更为有效

• Content

  分析能力(51%)、咨询技能(45%)和对业务的深入了解(43%) 是绩效改进的三大关键技能

  分析能力(51%)、咨询技能(45%)和对业务的深入了解(43%)是绩效改进的三大关键技能

• Content

  实施解决方案和 管理变革 是绩效改进中最困难的阶段

  实施解决方案和管理变革是绩效改进中最困难的阶段

Content

如果首席执行官、副总裁和业务部门经理们不明白人才发展部门给组织带来了什么，那么人才发展职能就没有真正成为业务合作伙伴。现在要做的事就是就找机会让他们知道你们的价值，展示培训和学习如何成为任何组织成功的基础。

如果首席执行官、副总裁和业务部门经理们不明白人才发展部门给组织带来了什么，那么人才发展职能就没有真正成为业务合作伙伴。现在要做的事就是就找机会让他们知道你们的价值，展示培训和学习如何成为任何组织成功的基础。

Content

为了做到这一点，人才发展管理者需要重新定位你的部门。如果⼈才发展职能要想成为业务伙伴，那就需要将其服务的焦点从学习模式转变成业务模式，在⼯作中应⽤多样化的解决⽅案（不单单是提供培训）来改变组织员⼯的⾏为，进⽽推动业务成果，让学习和发展产⽣商业价值。

为了做到这一点，人才发展管理者需要重新定位你的部门。如果⼈才发展职能要想成为业务伙伴，那就需要将其服务的焦点从学习模式转变成业务模式，在⼯作中应⽤多样化的解决⽅案（不单单是提供培训）来改变组织员⼯的⾏为，进⽽推动业务成果，让学习和发展产⽣商业价值。

Content

针对上述四个级别，按照顺序逐层提升十分重要。如果你试图直接提升至最高级别，绕开你需要做的工作和你需要建立的关系，那么你就面临弊大于利的风险。你需要确保牢牢稳定于当前级别后，才能提升至下一个级别。

针对上述四个级别，按照顺序逐层提升十分重要。如果你试图直接提升至最高级别，绕开你需要做的工作和你需要建立的关系，那么你就面临弊大于利的风险。你需要确保牢牢稳定于当前级别后，才能提升至下一个级别。

Content

“成为业务伙伴”说起来容易，做起来难。ATD从专业角度出发，为人才发展从业者提供参与企业战略和决策所需的知识、技能和学习资源，帮助从业者找到自身成长的路线和发展的目标。

“成为业务伙伴”说起来容易，做起来难。ATD从专业角度出发，为人才发展从业者提供参与企业战略和决策所需的知识、技能和学习资源，帮助从业者找到自身成长的路线和发展的目标。