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2020年8月，美国证券交易委员会（SEC）对人力资本报告的要求促使各公司重新关注这一主题。与此同时，TD职能也在发生重大转变，广泛负责员工生命周期和工作体验的许多方面。

2020年8月，美国证券交易委员会（SEC）对人力资本报告的要求促使各公司重新关注这一主题。与此同时，TD职能也在发生重大转变，广泛负责员工生命周期和工作体验的许多方面。

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大多数公司已经致力于提高透明度，更全面地反映其运营情况、优势和风险，包括如何管理人力资本。他们认识到，充分发挥员工的积极性和潜能对于提高生产力、创新能力、客户满意度和企业的整体成功至关重要。

大多数公司已经致力于提高透明度，更全面地反映其运营情况、优势和风险，包括如何管理人力资本。他们认识到，充分发挥员工的积极性和潜能对于提高生产力、创新能力、客户满意度和企业的整体成功至关重要。

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如今，我们比以往任何时候都更能客观地展示这种贡献，我们有责任为我们的公司做到这一点。但是，由于战略、优先事项、法规和挑战各不相同，每个组织都必须选择对自己最有意义的衡量标准。我们认为，无论企业选择什么样的衡量标准，一套标准的人才发展衡量标准（超出美国证券交易委员会的要求）都将服务于所有企业，而且人才发展职能部门应在推荐这些衡量标准方面发挥积极作用。

如今，我们比以往任何时候都更能客观地展示这种贡献，我们有责任为我们的公司做到这一点。但是，由于战略、优先事项、法规和挑战各不相同，每个组织都必须选择对自己最有意义的衡量标准。我们认为，无论企业选择什么样的衡量标准，一套标准的人才发展衡量标准（超出美国证券交易委员会的要求）都将服务于所有企业，而且人才发展职能部门应在推荐这些衡量标准方面发挥积极作用。

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人才发展管理者们不仅要带领组织改变报告的内容，还要改变报告的方式。仅仅报告发生了什么只是事情的一半，考虑打算发生什么同样重要。本着这一精神，CTDO Next 提出了以下人力资本报告的最低要求。

人才发展管理者们不仅要带领组织改变报告的内容，还要改变报告的方式。仅仅报告发生了什么只是事情的一半，考虑打算发生什么同样重要。本着这一精神，CTDO Next 提出了以下人力资本报告的最低要求。

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如今，许多组织都会提供一份长长的（有价值的）清单，列出他们在人才领域的计划和成就。然而，其中往往缺少三个关键要素：他们打算做什么，他们预期的结果是什么，以及他们所取得的结果与他们的意图相比如何。根据这一理念，我们提出了我们建议的人才衡量类别，因为TD越来越多地参与到所有这些类别中。但我们会特别关注人才发展。

如今，许多组织都会提供一份长长的（有价值的）清单，列出他们在人才领域的计划和成就。然而，其中往往缺少三个关键要素：他们打算做什么，他们预期的结果是什么，以及他们所取得的结果与他们的意图相比如何。根据这一理念，我们提出了我们建议的人才衡量类别，因为TD越来越多地参与到所有这些类别中。但我们会特别关注人才发展。

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吸引力

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衡量标准应侧重于“填补目标”(组织是否实现了将人才引入组织的目标)。包括已确定需要填补的关键职位中，按计划实际填补的职位的百分比。

衡量标准应侧重于“填补目标”(组织是否实现了将人才引入组织的目标)。包括已确定需要填补的关键职位中，按计划实际填补的职位的百分比。

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"按计划"是衡量标准的一个重要方面。计划不仅仅是数字，它还规定了所需的关键能力以及填补这些能力的时间框架。招聘必须及时，并达到组织要求的能力水平。

"按计划"是衡量标准的一个重要方面。计划不仅仅是数字，它还规定了所需的关键能力以及填补这些能力的时间框架。招聘必须及时，并达到组织要求的能力水平。

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此外，我们认为组织应包括12个月和24个月的回溯，显示前一年和前两年填补的关键职位在组织中仍然成功的百分比

此外，我们认为组织应包括12个月和24个月的回溯，显示前一年和前两年填补的关键职位在组织中仍然成功的百分比

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发展

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内部流动应是衡量发展的一个标准。包括总体目标和关键人群及人口统计目标的绩效。设定内部填充目标，尤其是领导职位。如果组织正在开展技能提升和再培训工作，则应设定具体目标，并根据这些目标报告绩效。

内部流动应是衡量发展的一个标准。包括总体目标和关键人群及人口统计目标的绩效。设定内部填充目标，尤其是领导职位。如果组织正在开展技能提升和再培训工作，则应设定具体目标，并根据这些目标报告绩效。

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与吸引力指标一样12个月和24个月的回溯指标考虑的是前一年和前两年在公司取得成功的内部转型人员的百分比。

与吸引力指标一样12个月和24个月的回溯指标考虑的是前一年和前两年在公司取得成功的内部转型人员的百分比。

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积极发展 报告可包括查看已制定计划的员工比例、支持这些计划的计划投资水平以及这些计划的执行情况。

积极发展报告可包括查看已制定计划的员工比例、支持这些计划的计划投资水平以及这些计划的执行情况。

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发展影响 是我们当前报告的核心。虽然我们通常按计划提供此类数据，但现在是时候将数据扩展到宏观层面了。由于在学习与发展（L&D）方面的投资，具体的产出、质量、成本和时间指标都有所改善。这些指标包括每位员工的收入、可记录事故率、库存成本、平均生产时间和周期时间。

发展影响是我们当前报告的核心。虽然我们通常按计划提供此类数据，但现在是时候将数据扩展到宏观层面了。由于在学习与发展（L&D）方面的投资，具体的产出、质量、成本和时间指标都有所改善。这些指标包括每位员工的收入、可记录事故率、库存成本、平均生产时间和周期时间。

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我们还应该关注客户满意度、工作满意度、工作习惯（人员衡量标准）和创新等具体衡量标准是否因学习与发展（L&D）投资而有所改善。例如，客户投诉、抱怨和新产品上市。

我们还应该关注客户满意度、工作满意度、工作习惯（人员衡量标准）和创新等具体衡量标准是否因学习与发展（L&D）投资而有所改善。例如，客户投诉、抱怨和新产品上市。

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发展效率 可以超越传统的成本或时间节约衡量标准，来确定组织内员工的学习效率。衡量标准包括完成的实例数、平均课程长度和评估尝试次数。所有这些都可以与目标进行比较。

发展效率可以超越传统的成本或时间节约衡量标准，来确定组织内员工的学习效率。衡量标准包括完成的实例数、平均课程长度和评估尝试次数。所有这些都可以与目标进行比较。

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留用

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在留住员工方面，大多数组织都有丰富的经验。正如前两个报告类别所建议的那样，不要局限于报告人员更替情况，甚至不要将人员更替率与行业平均水平进行比较（尽管两者都很有用）。相反，应按照目标报告更替率。这包括总体更替率以及关键人群和人口统计目标的绩效。

在留住员工方面，大多数组织都有丰富的经验。正如前两个报告类别所建议的那样，不要局限于报告人员更替情况，甚至不要将人员更替率与行业平均水平进行比较（尽管两者都很有用）。相反，应按照目标报告更替率。这包括总体更替率以及关键人群和人口统计目标的绩效。

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未来，企业无疑将采用更先进的措施来衡量员工的参与度、健康状况、提高生产力的时间、人才梯队的健康或停滞以及多样性。事实上，有些组织已经这样做了。我们将继续完善评估所有这些措施的真正财务影响的手段。

未来，企业无疑将采用更先进的措施来衡量员工的参与度、健康状况、提高生产力的时间、人才梯队的健康或停滞以及多样性。事实上，有些组织已经这样做了。我们将继续完善评估所有这些措施的真正财务影响的手段。

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目前，我们的坚定建议作为培训与发展专业人员，我们必须带头帮助组织报告我们在人才方面是如何说到做到的。几十年来，我们一直坚持认为人才发展是组织成功的驱动力。如今，我们自身专业水平的提高，再加上流程和技术的进步，使我们能够明确证明我们的论断是正确的。我们必须倡导每个组织报告这一真理。

目前，我们的坚定建议作为培训与发展专业人员，我们必须带头帮助组织报告我们在人才方面是如何说到做到的。几十年来，我们一直坚持认为人才发展是组织成功的驱动力。如今，我们自身专业水平的提高，再加上流程和技术的进步，使我们能够明确证明我们的论断是正确的。我们必须倡导每个组织报告这一真理。

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我们提出这些基础性、高影响力的衡量标准，以确保组织能够衡量重要的事情。对吸引、发展和留住人才的这些要素进行衡量的人才发展职能部门，将为企业的人力资本方面提供透明、全面的情况，同时继续作为真正的业务合作伙伴开展业务。

我们提出这些基础性、高影响力的衡量标准，以确保组织能够衡量重要的事情。对吸引、发展和留住人才的这些要素进行衡量的人才发展职能部门，将为企业的人力资本方面提供透明、全面的情况，同时继续作为真正的业务合作伙伴开展业务。