执行摘要

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专业咨询服务机构普华永道第23次《全球首席执行官年度调查》显示：2020年，全球有三分之一的首席执行官 “极为重视” 关键技能的可用性对其企业的影响。因此，企业强烈渴望针对人才发展，尤其是以讲师为主导的培训，采取这些方面的最佳实践。

专业咨询服务机构普华永道第23次《全球首席执行官年度调查》显示：2020年，全球有三分之一的首席执行官“极为重视”关键技能的可用性对其企业的影响。因此，企业强烈渴望针对人才发展，尤其是以讲师为主导的培训，采取这些方面的最佳实践。

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ATD Research 针对473位人才发展专业人士展开了调研，这些专业人士了解其所在组织的正式、以讲师为主导的培训实践。

ATD Research 针对473位人才发展专业人士展开了调研，这些专业人士了解其所在组织的正式、以讲师为主导的培训实践。

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相关定义 • 培训师 是指经常提供以讲师为主导的培训，并将其作为正式工作职责的人士。 • 以讲师为主导的培训 是指由培训师向学员实时授课的正式培训，他们会通过传统课堂向学员面对面授课，或者通过虚拟课堂进行在线授课。它不包括自定进度的学习方法（例如自定进度的在线学习）。 • 虚拟课堂培训 是由讲师主导，并且通过在线环境进行授课的培训。学员会与培训师进行实时互动，这一点有别于自定进度的在线学习。 • 高绩效组织 是在财务业绩、消费者和客户满意度、员工敬业度以及未来五年的增长潜力这四个关键业务领域方面的表现同竞争对手不相上下，甚至优于后者；人才发展职能在很大程度上帮助他们达成业务目标的组织。

相关定义
• 培训师是指经常提供以讲师为主导的培训，并将其作为正式工作职责的人士。 
• 以讲师为主导的培训是指由培训师向学员实时授课的正式培训，他们会通过传统课堂向学员面对面授课，或者通过虚拟课堂进行在线授课。它不包括自定进度的学习方法（例如自定进度的在线学习）。
• 虚拟课堂培训是由讲师主导，并且通过在线环境进行授课的培训。学员会与培训师进行实时互动，这一点有别于自定进度的在线学习。 
• 高绩效组织是在财务业绩、消费者和客户满意度、员工敬业度以及未来五年的增长潜力这四个关键业务领域方面的表现同竞争对手不相上下，甚至优于后者；人才发展职能在很大程度上帮助他们达成业务目标的组织。

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关键发现

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  组织将培训授课的任务交给具有各种背景的人士： 73% 的组织使用具有人才发展背景的培训师， 58% 使用原来在公司担任其他职位的全职培训师，还有 54% 使用本职工作并非人才发展的人士作为培训师。

  组织将培训授课的任务交给具有各种背景的人士：73%的组织使用具有人才发展背景的培训师，58%使用原来在公司担任其他职位的全职培训师，还有54%使用本职工作并非人才发展的人士作为培训师。

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  许多培训师对人才发展的基础概念认知有限。在 37% 的组织中，一般培训师对本调研确定的（能够代表这个领域整体知识的）七项理论和模型的认知仅有 初学者的水平 。

  许多培训师对人才发展的基础概念认知有限。在37%的组织中，一般培训师对本调研确定的（能够代表这个领域整体知识的）七项理论和模型的认知仅有初学者的水平。

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  24% 的组织会积极采用技术来支持以讲师为主导的培训。这些支持技术的例子包括演示文稿软件、LMS 或其他跟踪软件，以及流媒体视频或多媒体。这些组织更有可能成为高绩效组织。

  24%的组织会积极采用技术来支持以讲师为主导的培训。这些支持技术的例子包括演示文稿软件、LMS 或其他跟踪软件，以及流媒体视频或多媒体。这些组织更有可能成为高绩效组织。

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  几乎所有组织（ 96% ）都会在学员参加以讲师为主导的培训前后，向学员提供至少一项资源。工作辅助和绩效支持工具是最常见的支持手段，其次是自定进度的在线学习。

  几乎所有组织（96%）都会在学员参加以讲师为主导的培训前后，向学员提供至少一项资源。工作辅助和绩效支持工具是最常见的支持手段，其次是自定进度的在线学习。

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  不足三分之一（ 30% ）的组织在虚拟课堂培训中使用了 学习主持人 。这些专业人士会为虚拟课堂的培训师提供支持；常见的学习主持人职责包括提供技术支持和管理学员的问题或聊天信息。使用学习主持人的组织更有可能成为高绩效组织。

  不足三分之一（30%）的组织在虚拟课堂培训中使用了学习主持人。这些专业人士会为虚拟课堂的培训师提供支持；常见的学习主持人职责包括提供技术支持和管理学员的问题或聊天信息。使用学习主持人的组织更有可能成为高绩效组织。

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研究要点

1. 培训师的任务和职责

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在一般的组织中，培训师通常会将 40% 的时间投入传授培训内容，这是他们的主要工作任务。不过，对于培训师投入 50% 以上的时间进行授课的组织而言，它们成为高绩效组织的可能性远高于其他组织。

在一般的组织中，培训师通常会将40%的时间投入传授培训内容，这是他们的主要工作任务。不过，对于培训师投入50%以上的时间进行授课的组织而言，它们成为高绩效组织的可能性远高于其他组织。

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对许多组织来说，这包括在传统和虚拟课堂环境中传授内容。在提供这两种培训方式的组织中，有58%的组织会让每位培训师兼用这两种授课形式，有34%的组织至少有一些培训师会兼用这两种授课形式，33%的组织会要求其培训师设计或开发自己的培训内容。

对许多组织来说，这包括在传统和虚拟课堂环境中传授内容。在提供这两种培训方式的组织中，有58%的组织会让每位培训师兼用这两种授课形式，有34%的组织至少有一些培训师会兼用这两种授课形式，33%的组织会要求其培训师设计或开发自己的培训内容。

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2. 培训师的知识

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本报告确定了 七项基本的人才发展概念 （具有代表性而非全面的列表）——柯氏四级评估和菲利普斯五级评估理论、布鲁姆学习分类法、70-20-10框架、学习心理学、马可姆·诺尔斯的成人学习理论、加涅的九个教学事件以及ROPES模型。

本报告确定了七项基本的人才发展概念（具有代表性而非全面的列表）——柯氏四级评估和菲利普斯五级评估理论、布鲁姆学习分类法、70-20-10框架、学习心理学、马可姆·诺尔斯的成人学习理论、加涅的九个教学事件以及ROPES模型。

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中等组织的一般培训师对其中的两种人才发展理论和模型具有中级到高级的知识水平。此外，在 37% 的组织中，一般培训师对这七种理论和模型仅具备 初学者的水平 。

中等组织的一般培训师对其中的两种人才发展理论和模型具有中级到高级的知识水平。此外，在37%的组织中，一般培训师对这七种理论和模型仅具备初学者的水平。

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分析表明，组织中的培训师如果 对这七个理论和模型的认知至少处于中等水平 ，那么该组织就明显更有可能成为高绩效组织。组织中的培训师如果 平均至少精通一项理论或模型 ，则该组织成为高绩效组织的可能性也会显著增加。

分析表明，组织中的培训师如果对这七个理论和模型的认知至少处于中等水平，那么该组织就明显更有可能成为高绩效组织。组织中的培训师如果平均至少精通一项理论或模型，则该组织成为高绩效组织的可能性也会显著增加。

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3. 技术支持

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24%的组织会为培训提供积极的技术支持，有54%会提供中等程度的支持。其他21%会在较低程度上为培训提供技术支持，或者完全没有提供支持。那些积极为培训提供技术支持的组织更有可能成为高绩效组织。

24%的组织会为培训提供积极的技术支持，有54%会提供中等程度的支持。其他21%会在较低程度上为培训提供技术支持，或者完全没有提供支持。那些积极为培训提供技术支持的组织更有可能成为高绩效组织。

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对于个别技术的用户和非用户来说， 虚拟现实 、 增强现实 和 混合现实工具 是它们能否成为高绩效组织的最大影响因素。

对于个别技术的用户和非用户来说，虚拟现实、增强现实和混合现实工具是它们能否成为高绩效组织的最大影响因素。

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根据专注于美国劳动力和教育体系研究的非盈利机构JFF的 2020 年报告，虽然仅有13%的组织将其中的任意一种技术融入了以讲师为主导的培训，但这些沉浸式的学习技术“将在未来五年的企业领域获得显著增长”。行业分析师 Josh Bersin 在该报告的引言中指出，这些工具“正在推动技术、管理和软技能培训的所有要素的变革，因为它们创造了具有粘性的现实学习体验”。

根据专注于美国劳动力和教育体系研究的非盈利机构JFF的 2020 年报告，虽然仅有13%的组织将其中的任意一种技术融入了以讲师为主导的培训，但这些沉浸式的学习技术“将在未来五年的企业领域获得显著增长”。行业分析师 Josh Bersin 在该报告的引言中指出，这些工具“正在推动技术、管理和软技能培训的所有要素的变革，因为它们创造了具有粘性的现实学习体验”。

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结论和建议

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本调研的分析显示，许多以讲师为主导的培训所采用的实践与更好的组织绩效有关。组织可以通过恰当地实施这些策略和实践，增加培训师为业绩做出的贡献。

本调研的分析显示，许多以讲师为主导的培训所采用的实践与更好的组织绩效有关。组织可以通过恰当地实施这些策略和实践，增加培训师为业绩做出的贡献。

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几乎所有组织都会使用以讲师为主导的培训，因此以讲师为主导的培训所采用的最佳实践几乎适用于任何人才发展部门。无论是推进循序渐进的改进还是彻底变革，本节提出的建议都为以讲师为主导的培训以及授课培训师提供了更有效的指导。

几乎所有组织都会使用以讲师为主导的培训，因此以讲师为主导的培训所采用的最佳实践几乎适用于任何人才发展部门。无论是推进循序渐进的改进还是彻底变革，本节提出的建议都为以讲师为主导的培训以及授课培训师提供了更有效的指导。

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1. 培养你的培训师

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积极为培训师提供职业发展机会的组织显然比其他组织更有可能成为高绩效组织。这些学习机会有助于培训师掌握强大的人才发展基础知识，这一点也与组织能否成为高绩效组织密切相关。

积极为培训师提供职业发展机会的组织显然比其他组织更有可能成为高绩效组织。这些学习机会有助于培训师掌握强大的人才发展基础知识，这一点也与组织能否成为高绩效组织密切相关。

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ebb associates 的Elaine Biech建议：“针对培训师的职业发展应该能够展示人才发展如何支持业务发展。”对她而言，这种方法不仅仅是提高培训师的技能和能力，关键在于让培训师成为领导和组织的业务合作伙伴。“你需要所有的技巧和技能，你还需要理解培训如何帮助你的组织实现目标。”

ebb associates 的Elaine Biech建议：“针对培训师的职业发展应该能够展示人才发展如何支持业务发展。”对她而言，这种方法不仅仅是提高培训师的技能和能力，关键在于让培训师成为领导和组织的业务合作伙伴。“你需要所有的技巧和技能，你还需要理解培训如何帮助你的组织实现目标。”

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以讲师为主导的培训项目，无论是由内部还是外部人员授课，都是一种与成为高绩效组织有关的职业发展形式。这些项目有助于新培训师或兼职培训师掌握关键技能，正如 Biech 所述，它们有助于资深培训师通过学习专业化、新兴和深入的主题，以及紧随本行业的发展趋势，为组织创造更多价值。”

以讲师为主导的培训项目，无论是由内部还是外部人员授课，都是一种与成为高绩效组织有关的职业发展形式。这些项目有助于新培训师或兼职培训师掌握关键技能，正如 Biech 所述，它们有助于资深培训师通过学习专业化、新兴和深入的主题，以及紧随本行业的发展趋势，为组织创造更多价值。”

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2. 为培训师提供内容灵活性

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当培训师能够改变授课方式、进度和授课内容重点而不是内容本身时，他们的组织显然更有可能成为高绩效组织。不过，当培训师设计和开发自己的内容时，组织显然不太可能成为高绩效组织。因此，组织应该考虑如何及何时为培训师提供与内容有关的灵活性，而不是为他们提供全面的控制权。

当培训师能够改变授课方式、进度和授课内容重点而不是内容本身时，他们的组织显然更有可能成为高绩效组织。不过，当培训师设计和开发自己的内容时，组织显然不太可能成为高绩效组织。因此，组织应该考虑如何及何时为培训师提供与内容有关的灵活性，而不是为他们提供全面的控制权。

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Elaine Biech和ATD Education 的 Addington 都提到的一个鼓励为培训师提供适当灵活度的方法就是，创造具有多项活动选择的内容。Biech 解释称：“我在设计培训内容的时候，通常会纳入培训师根据受众的情况可以执行的具有三个等级的活动”，这种策略“有助于培训师从具有不同经验水平的群体获得相同的结果”。

Elaine Biech和ATD Education 的 Addington 都提到的一个鼓励为培训师提供适当灵活度的方法就是，创造具有多项活动选择的内容。Biech 解释称：“我在设计培训内容的时候，通常会纳入培训师根据受众的情况可以执行的具有三个等级的活动”，这种策略“有助于培训师从具有不同经验水平的群体获得相同的结果”。

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3. 用技术支持以讲师为主导的培训

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积极用技术支持培训的组织显然更有可能成为高绩效组织。以讲师为主导的培训最常使用的技术包括演示文稿软件（例如 PowerPoint 或 Prezi）、LMS 和其他跟踪系统以及视频。与组织成为高绩效组织最有关联的技术组合是虚拟现实、增强现实和混合现实。

积极用技术支持培训的组织显然更有可能成为高绩效组织。以讲师为主导的培训最常使用的技术包括演示文稿软件（例如 PowerPoint 或 Prezi）、LMS 和其他跟踪系统以及视频。与组织成为高绩效组织最有关联的技术组合是虚拟现实、增强现实和混合现实。

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不过，正如 Cook Count Health 的 Williams 所述，用技术增强以讲师为主导的培训最重要的是“发挥创造力和摆脱思维框架”的能力。她鼓励人才发展负责人，不管使用什么工具，他们都能够为以讲师为主导的培训增加更多创新和吸引力。

不过，正如 Cook Count Health 的 Williams 所述，用技术增强以讲师为主导的培训最重要的是“发挥创造力和摆脱思维框架”的能力。她鼓励人才发展负责人，不管使用什么工具，他们都能够为以讲师为主导的培训增加更多创新和吸引力。

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除此之外，Bianca Woods 还在一篇文章中写道，人才发展负责人应该只在“认真观察情况并确定对项目和受众来说什么是最佳选择”的时候使用特定的技术。Woods 建议“我们深思熟虑地做出关于技术的决定”。她建议在推进行动之前，停下来自问“我们做出的决定究竟是最适合学员的，还是最适合我们自己的”。

除此之外，Bianca Woods 还在一篇文章中写道，人才发展负责人应该只在“认真观察情况并确定对项目和受众来说什么是最佳选择”的时候使用特定的技术。Woods 建议“我们深思熟虑地做出关于技术的决定”。她建议在推进行动之前，停下来自问“我们做出的决定究竟是最适合学员的，还是最适合我们自己的”。

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4. 让培训具有可持续性

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本调研确定的多数预习和学习巩固资源，例如工作辅助和绩效支持工具、自定进度的在线学习、辅导、社交学习、各个项目和小组项目，与成为高绩效组织具有重大的关联。其中，自定进度的在线学习和小组项目具有最大影响力。

本调研确定的多数预习和学习巩固资源，例如工作辅助和绩效支持工具、自定进度的在线学习、辅导、社交学习、各个项目和小组项目，与成为高绩效组织具有重大的关联。其中，自定进度的在线学习和小组项目具有最大影响力。

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正如 Art Kohn 为 Learning Solutions 杂志所写的文章所述，让员工“学习、记忆和转移他们的学习成果”需要的不仅仅是单独的培训课程。“我们应该提供一个包含培训前后体验的综合课程。”换句话说，培训应该是一个扩展的过程，而不仅仅是孤立的事件。

正如 Art Kohn 为 Learning Solutions 杂志所写的文章所述，让员工“学习、记忆和转移他们的学习成果”需要的不仅仅是单独的培训课程。“我们应该提供一个包含培训前后体验的综合课程。”换句话说，培训应该是一个扩展的过程，而不仅仅是孤立的事件。

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5. 与学习主持人共同强化虚拟课堂培训

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学习主持人——有时候采用其他头衔，例如学习技术员或虚拟课堂助理，他们是在虚拟课堂培训中支持培训师的专业人士。提供了虚拟课堂培训的组织中，不足三分之一（30%）拥有学习主持人，与其他组织相比，它们显然更有可能成为高绩效组织。

学习主持人——有时候采用其他头衔，例如学习技术员或虚拟课堂助理，他们是在虚拟课堂培训中支持培训师的专业人士。提供了虚拟课堂培训的组织中，不足三分之一（30%）拥有学习主持人，与其他组织相比，它们显然更有可能成为高绩效组织。

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学习主持人为虚拟课堂培训增加了价值，因为他们支持培训师专注于创造以学员为中心的环境。Addington表示，拥有一名学习主持人能够提高她授课的质量。她表示：“我不用担心分组讨论的问题，或者学员音频失灵的情况。我可以专注于实现传授内容和吸引学员的目标。”

学习主持人为虚拟课堂培训增加了价值，因为他们支持培训师专注于创造以学员为中心的环境。Addington表示，拥有一名学习主持人能够提高她授课的质量。她表示：“我不用担心分组讨论的问题，或者学员音频失灵的情况。我可以专注于实现传授内容和吸引学员的目标。”

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Addington提供了帮助培训师与学习主持人建立卓有成效的合作关系的建议。她建议他们在虚拟课堂培训课程之前进行交流，以讨论他们的职责、课程流程及内容、他们的沟通方式，以及他们的课后汇报方案。

Addington提供了帮助培训师与学习主持人建立卓有成效的合作关系的建议。她建议他们在虚拟课堂培训课程之前进行交流，以讨论他们的职责、课程流程及内容、他们的沟通方式，以及他们的课后汇报方案。

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