Report
学习技术：增加有效学习
Published Thu Sep 14 2023
执行摘要
对于如何培训和发展员工，组织有各种选择。从传统的面对面讲师主导型课程，到最新的人工智能应用程序，组织必须确定对于他们来说，哪种才是最高效、最有效，而且从预算来看最友好的选择。
《学习技术：增加有效学习》以272名人才发展专业人士为样本，调查关键问题，以提供基准数据并强调有关学习技术的最佳实践，特别是以下10种实践：
由讲师主导的虚拟课堂培训(vILT)
自我控制节奏的异步e-learning
混合式学习
播客和视频
微学习和简短学习
模拟和基于场景的学习
移动学习（使用智能手机或平板电脑）
游戏和游戏化
沉浸式技术
人工智能应用程序
由讲师主导的虚拟课堂培训是最常用的学习形式，有87%的组织使用这种培训方式。大部分受访者还表示，这种类型的培训便于员工实施和使用。
组织还会运用技术来跟踪学习完成情况，并衡量学习产生的效果。近五分之四的组织使用LMS等软件来跟踪学习完成情况；其他组织则会使用Microsoft Word文档或Excel电子表格（或类似文件）保存清单。
衡量学习技术所产生的效果，最常用的方法是计算接受正式学习的员工的人数。衡量学习效果的其他方法还包括跟踪所学技能的实际应用情况、员工敬业度得分，以及衡量对特定业务目标的影响。调研和与学员的非正式对话则是收集这些反馈的最常见方式。尽管大多数组织都会征求关于他们所开设的学习发展课程的反馈意见，但只有23%的组织总是会询问关于学员所使用的技术的问题。
大多数组织都有一名具有实施和维护学习技术经验的工作人员。近90%的组织至少有一名人才发展专业人员或培训师，65%的人才发展人员具备管理学习技术的丰富经验。
ATD Research 询问了各组织在选择候选人进入人才发展领域时，他们关注的技能。受访者提到最多的三项技能是教学设计经验、学习技术经验和引导技能。
高绩效组织的定义
报告确定了与成为高绩效组织相关的实践。通过本报告可以看出，高绩效组织能够同时满足以下两项标准：
• 他们在财务业绩、消费者和客户满意度、员工敬业度以及未来五年增长潜力方面的表现同竞争对手不相上下，而且他们会运用学习技术。
• 他们强烈认同其人才发展部门有助于达成组织的业务目标。
在本报告中，所有其他组织都被称为平均水平的组织。
关键发现
72%的受访者表示，学习技术对组织的整体战略很重要。
由讲师主导的虚拟课堂培训（87%的组织使用）；自我控制节奏的异步e-learning（87%）；混合式学习（81%）是流行的学习技术。与平均水平组织相比，高绩效组织使用混合式学习、播客和视频、微学习、模拟和场景，以及自我控制节奏的异步e-learning的可能性更高。
82%使用由讲师主导的虚拟课堂培训的组织表示这种学习易于实施，90% 使用这种类型培训的组织表示这种学习便于员工使用。
79%的组织使用软件（如LMS）来跟踪员工的学习情况。
55%的组织通过统计接受正式培训的员工人数来衡量培训的影响。
65%的人才发展专业人士或培训师拥有管理学习技术的经验。
白皮书
我们当前所处的时代，新技术不断涌现。2000年，全世界只有不到7%的人能够上网；现在，超过一半的人口上网。在美国，85%的美国人每天都上网。在21世纪初，有7.4亿手机用户，现在这个数字已经增长到80多亿。在美国，97%的成年人拥有手机，85%的人拥有智能手机。
从应用程序到小工具，总是会出现各种新技术，人才发展专业人士探索并确定这是否是满足他们需求的可行解决方案。《学习技术：增加有效学习》强调了一些尖端的培训形式，研究了培训课程跟踪技术的使用情况，并探讨了学习技术专家的作用。人才发展专业人士的见解强调了引入新技术的重要性，以及新技术如何解决业务问题，提高知识保留率，提高参与度并增加利润。
75%的受访者同意，作为一个行业，人才发展一直处于新学习技术的前沿（图1）。另一方面，更广泛的组织可能对投资和实施新技术犹豫不决。
根据《Diffusion of Innovations》作者 Everett Rogers 的说法，这一说法后来被《Crossing the Chasm: Marketing and Selling Disruptive to Mainstream Customers》作者 Geoffrey Moore 采用：个人在采用新技术方面可以分为五类。在这项研究中，ATD Research 对该模型进行了调整，要求参与者描述他们的组织采用新学习技术的意愿（图 2）：
创新者 (11%的受访者)渴望成为首批试用最新产品的人之一。
早期应用者（38%的受访者）对最新技术感兴趣，但他们会等待创新者先尝试。
早期大多数（32%的受访者）将会在某种学习成为主流时接受它。
晚期大多数（14%的受访者）只有在某项技术不再被视为新技术，而且大多数人已经接受时才会接受。
落后者（5%的受访者）不愿接受新技术。
72%的受访者表示，使用学习技术对组织的总体战略和目标很重要或极为重要（图3）。与平均水平组织相比，高绩效组织更有可能表明学习技术对其组织的整体战略很重要（90% vs. 67%）。
LinkedIn Learning 在其《2023年工作场所学习报告》中指出，大多数组织都关心员工的留任，提供学习机会是组织提高留任率的最佳方式。ATD Research 也发现了类似的结果（图 4）：
83%的组织表示使用学习技术有助提升员工敬业度。
76%的组织表示它能够提升知识保留率。
57%的组织表示它能够增加组织的利润。
关于受访者
为了撰写本报告，ATD Research 对272名人才发展专业人士进行了调查。88%的参与者全职或兼职工作，4%失业，1%是学生，1%是退休人员，6%是自由职业者。（注：失业、学生、退休或自由职业者不包括在有关组织的问题中。）在全职和兼职受访者中，11%来自员工人数少于100人的小型组织；43%来自员工人数在100至2,499人之间的中型组织；21%的受访者来自员工人数在2,500至9,999人之间的大型组织；26%来自员工人数在10,000或以上员工的超大型组织。
56%的受访者所在的组织允许员工采用混合工作方式（既可以远程工作，也可以在办公室工作），27%完全在办公室工作，17%全职远程工作。93%的受访组织总部设在美国，7%的总部设在美国以外。44%的受访者从事信息服务业，如教育、金融、保险、房地产和专业服务等行业。36%的受访者从事公众服务（如食品服务、娱乐、医疗保健和零售贸易）。最后，20%的受访者从事原材料和制造业工作。
68%的受访者是 ATD 的会员，其中15%持有ATD认证学员颁发的“APTD人才发展师认证”或“CPTD人才发展认证专家认证”。此外，6%的受访者所在组织过去五年中曾获得ATD 国际奖项（如卓越实践奖或最佳学习型组织奖）。
行动计划
23%的受访者认为，他们所在组织对学习技术的使用不如所在行业的其他组织。13%的受访者认为他们所在组织的整体人才发展工作表现一般或较差。也就是说，组织在这一领域尚有改善空间。根据这些数据，本报告提出了几项建议。
不要低估试点测试的力量
在将新的学习技术引入整个组织之前，组织应该对其进行试点测试。“在WM，我们会从需求或业务要求着手”，WM学习和领导力发展主管Phil Rhodes说道，“我们会在内部进行试点测试新技术。然后我们展示分析结果，说明新技术的好处。”
WM的Yasmin Gutierrez还指出，试点测试可以帮助人才发展专业人士展示业务需求，作为案例为这些项目筹集资金。“进行试点，然后展示可以改进的地方，并创建与重大计划相关的商业案例。不是为技术提供资金，而是为改进一个项目提供资金”，她说。这是一个重要的观点——负责针对新的学习技术开展试点测试的人才发展专业人士应该关注改进计划或结果，而不仅仅是如何为新技术筹集资金。
Verizon也会对技术进行试点测试，而且还邀请学员参与其中。“当我们引进技术时，我们会进行测试。我们一直与学员接触，确保技术对他们有效”，Lou Tedrick说道。“如果你有任何类型的测试，有非常清晰、可衡量的结果，这将有助于你得出商业案例，并且你正在尝试引入新的东西，如果你发现它不起作用，那么也测试能帮助你避免大量投资其中。”
这也是进行试点测试的另一个重要原因。组织可以在不投入大笔资金的情况下确定这是否是实现其目标的正确技术。一旦技术经过测试并证明能够满足组织的需求，那么组织就可以通过加大投资来推广新的学习技术。
选择合适的技术，而不是时髦的技术
有大量新技术可供组织选择，但89%的受访者表示，他们没有引入新技术的预算。好消息是，组织并不是必须实施那些时髦的新技术。
最好的做法是选择合适的技术来培训员工。正如WM的Phil Rhodes所说，“WM发生了转变，那就是放弃那些价格不菲的时髦技术。我们知道，技术本身并不是解决方案，而是促成因素。”Rhodes还提出警告，追求新技术很容易，但他建议，“我们需要让自己负起责任——技术如何帮助我们实现计划或满足业务需求？光有酷是不够的。”他的同事Yasmin Gutierrez对此表示赞同，并补充道，不仅学习团队的思维模式必须转变，而且“企业和学员的思维模式也必须改变。”
Verizon的Lou Tedrick向组织提出了这些问题：“指引他们的北极星是什么？他们试图实现什么，他们试图取得哪些结果？”她继续说道：“你甚至可以确定技术是否是让你实现目标的正确方法。有一种趋势，我们每天都面临这种趋势，那就是人们通常会追求那些最新、最闪亮的东西。因此，了解你的优先事项、目标和前进方向非常重要，这样你就不会分心。”她在建议的最后说道，“回到问题上来，确保技术是解决问题的最佳方式。”
组织不应该为了尝试最新的应用程序和小工具而放弃原有的培训方式。76%的受访者表示，他们的组织采用了讲师主导面对面培训，98%的受访者表示这种培训能够有效达成他们的学习目标。有时，对于某些主题，讲师主导型面对面培训课程是最好的选择，而且这可能根本不需要大量的技术投资。
与其他部门协作
人才发展专业人士不可能完全独立地构建和实施学习技术。他们需要与其他部门协作。53%的组织表示，他们在与IT合作实施新的学习技术时遇到了困难。在这个过程的早期，就与其他部门建立关系并让他们参与进来，会很有帮助。每个部门都很忙，但如果提前通知他们有新的事情要发生，他们可以准备提供帮助。
WM的Yasmin Gutierrez表示：“需要让大量合作伙伴参与进来，我们才能够完成学习技术的实施”。她继续说道，“我们必须与人力资源、IT、网络安全、供应链以及将使用该技术的业务部门合作，以确保该技术以正确的方式实施。”
每个组织都是不同的，因此人才发展专业人士需要计划并确定，在实施新的学习技术时需要哪些部门参与。