执行摘要

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绩效管理（Performance Management）是雇主与员工共同设定并管理期望、岗位职责及目标的过程，这些要素支撑着组织更广泛的战略目标。该机制不仅关乎组织成功，更影响员工敬业度与成长。完善的绩效管理如同行动指南，能明确角色定位、职责分工、目标设定及实现路径，助力员工达成最佳绩效。然而多数组织认为自身绩效评估体系成效有限。

绩效管理（Performance Management）是雇主与员工共同设定并管理期望、岗位职责及目标的过程，这些要素支撑着组织更广泛的战略目标。该机制不仅关乎组织成功，更影响员工敬业度与成长。完善的绩效管理如同行动指南，能明确角色定位、职责分工、目标设定及实现路径，助力员工达成最佳绩效。然而多数组织认为自身绩效评估体系成效有限。

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为深入探讨这一重要议题，ATD对201位人才发展专业人士展开调研，旨在发掘优化绩效评估与管理流程的潜在机遇。

为深入探讨这一重要议题，ATD对201位人才发展专业人士展开调研，旨在发掘优化绩效评估与管理流程的潜在机遇。

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由此产生的调研报告 《绩效管理：携手共创佳绩》 提出了四项关键发现：

由此产生的调研报告《绩效管理：携手共创佳绩》提出了四项关键发现：

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  参与绩效管理流程的时间不足是主要挑战。 其他显著挑战包括无法充分奖励高绩效者，以及未能有效处理未达预期绩效的情况。

  参与绩效管理流程的时间不足是主要挑战。其他显著挑战包括无法充分奖励高绩效者，以及未能有效处理未达预期绩效的情况。

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  主管对员工的工作职责和目标具有最大话语权。 多数受访者认为员工目标与组织整体目标的对齐至关重要。

  主管对员工的工作职责和目标具有最大话语权。多数受访者认为员工目标与组织整体目标的对齐至关重要。

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  大多数组织会对管理者进行绩效管理流程要素的培训， 尤其侧重绩效管理软件操作及反馈给予与接收技巧的培训。

  大多数组织会对管理者进行绩效管理流程要素的培训，尤其侧重绩效管理软件操作及反馈给予与接收技巧的培训。

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  组织采用多种策略奖励优秀绩效并改善未达标表现， 但这些举措的成效尚不明确。

  组织采用多种策略奖励优秀绩效并改善未达标表现，但这些举措的成效尚不明确。

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尽管员工绩效评估是人才管理策略的重要组成部分，但在当今职场环境中，或许是时候重新审视绩效管理应有的形态了。本研究既能帮助读者衡量其所在组织的绩效管理水平，同时亦为成功实施绩效管理提供了具体步骤。

尽管员工绩效评估是人才管理策略的重要组成部分，但在当今职场环境中，或许是时候重新审视绩效管理应有的形态了。本研究既能帮助读者衡量其所在组织的绩效管理水平，同时亦为成功实施绩效管理提供了具体步骤。

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关键数据

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41% 的企业在设定岗位职责和目标方面成效显著。

41% 的企业在设定岗位职责和目标方面成效显著。

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61% 的企业每年进行绩效评估。

61% 的企业每年进行绩效评估。

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42% 的企业为每位管理者提供反馈技巧培训。

42% 的企业为每位管理者提供反馈技巧培训。

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71% 的企业认为将个人目标与组织目标对齐极为重要或非常重要。

71% 的企业认为将个人目标与组织目标对齐极为重要或非常重要。

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15% 的企业认为绩效改进计划成效显著。

15% 的企业认为绩效改进计划成效显著。

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白皮书

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各组织对绩效管理流程普遍存在高度不满。仅有2%的人力资源总监认为现行绩效管理体系能激励员工发挥最佳水平。此外，仅五分之一的员工认为所在组织的绩效评估透明公正。许多管理者认为绩效管理流程耗时过长且与工作无关。

各组织对绩效管理流程普遍存在高度不满。仅有2%的人力资源总监认为现行绩效管理体系能激励员工发挥最佳水平。此外，仅五分之一的员工认为所在组织的绩效评估透明公正。许多管理者认为绩效管理流程耗时过长且与工作无关。

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PeopleWyze创始人兼首席执行官Tamra Chandler指出传统绩效管理存在根本缺陷：对员工成长关注不足。“我们往往过度强调绩效表现，却对实质性发展投入不足。然而科学研究表明，成长才是提升绩效的关键。若不帮助员工构建能力并增强影响力，我们就无法实现提升个人与组织绩效的预期目标。”她解释道。

PeopleWyze创始人兼首席执行官Tamra Chandler指出传统绩效管理存在根本缺陷：对员工成长关注不足。“我们往往过度强调绩效表现，却对实质性发展投入不足。然而科学研究表明，成长才是提升绩效的关键。若不帮助员工构建能力并增强影响力，我们就无法实现提升个人与组织绩效的预期目标。”她解释道。

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Chandler认为，绩效管理应实现三大目标：培养人才、公平奖励、提升组织绩效。她指出：“遗憾的是，传统绩效管理往往在这三方面都未能达标。”

Chandler认为，绩效管理应实现三大目标：培养人才、公平奖励、提升组织绩效。她指出：“遗憾的是，传统绩效管理往往在这三方面都未能达标。”

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当执行得当，绩效评估与管理可成为富有意义且赋能的工具。它们能提升员工敬业度，并助力识别与留住高潜质人才。那么，为何这些实践饱受诟病？又该如何改进绩效管理实践，使其更好地服务于组织？

当执行得当，绩效评估与管理可成为富有意义且赋能的工具。它们能提升员工敬业度，并助力识别与留住高潜质人才。那么，为何这些实践饱受诟病？又该如何改进绩效管理实践，使其更好地服务于组织？

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本研究基于来自不同行业的201名人才发展专业人士的样本，提供了基准数据并突出了最佳实践。

本研究基于来自不同行业的201名人才发展专业人士的样本，提供了基准数据并突出了最佳实践。

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行动计划

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在本研究中，ATD Research考察了组织中的绩效管理实践。通过了解其他组织的绩效管理方法，人才发展专业人士有望改进本组织的绩效管理机制。

在本研究中，ATD Research考察了组织中的绩效管理实践。通过了解其他组织的绩效管理方法，人才发展专业人士有望改进本组织的绩效管理机制。

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对于可能希望改变或更新绩效管理实践的组织，ATD建议采取以下行动步骤：

对于可能希望改变或更新绩效管理实践的组织，ATD建议采取以下行动步骤：

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  增加绩效沟通频率。 约30%的受访者表示，其所在机构的管理者与员工每年最多仅需讨论两次员工绩效进展。此外，84%的受访者指出，管理者与员工缺乏参与绩效管理流程的时间是阻碍绩效管理成效的关键因素。然而，更频繁的绩效沟通对员工及其管理者均有益处，应将其列为优先事项。此类讨论有助于提供更及时有效的反馈，确保员工按计划达成年度目标，并识别需要进一步支持的领域。当沟通采取协作模式并聚焦于推动员工进步时，其效果最为显著。

  增加绩效沟通频率。约30%的受访者表示，其所在机构的管理者与员工每年最多仅需讨论两次员工绩效进展。此外，84%的受访者指出，管理者与员工缺乏参与绩效管理流程的时间是阻碍绩效管理成效的关键因素。然而，更频繁的绩效沟通对员工及其管理者均有益处，应将其列为优先事项。此类讨论有助于提供更及时有效的反馈，确保员工按计划达成年度目标，并识别需要进一步支持的领域。当沟通采取协作模式并聚焦于推动员工进步时，其效果最为显著。

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  教会所有员工如何设定目标 。90%的受访者表示，企业期望员工参与制定个人绩效目标。然而，仅有28%的企业会对每位员工进行目标设定培训。有效的绩效管理需建立在可衡量的成果基础上，这些成果应源自员工或团队的目标与任务。员工绩效目标应与业务目标明确对齐，同时具备可调整性，以便在项目和优先级变化时及时更新目标。

  教会所有员工如何设定目标。90%的受访者表示，企业期望员工参与制定个人绩效目标。然而，仅有28%的企业会对每位员工进行目标设定培训。有效的绩效管理需建立在可衡量的成果基础上，这些成果应源自员工或团队的目标与任务。员工绩效目标应与业务目标明确对齐，同时具备可调整性，以便在项目和优先级变化时及时更新目标。

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  在绩效管理方面对管理者进行早期培训。 Christopher Adams指出，对管理者进行绩效管理培训的最佳时机是在其正式履职之前。“主管和经理应在晋升该职位的预备阶段接受绩效管理培训，”他解释道。尽管多数组织会对所有管理者进行绩效管理平台操作培训，且至少对部分管理者开展反馈给予与接收培训，但绩效管理培训的覆盖范围应当更为广泛。Adams强调：“绩效管理培训应涵盖绩效问题的诊断方法，包括理解阻碍员工绩效的根本原因，以及可采取的解决方案。”

  在绩效管理方面对管理者进行早期培训。Christopher Adams指出，对管理者进行绩效管理培训的最佳时机是在其正式履职之前。“主管和经理应在晋升该职位的预备阶段接受绩效管理培训，”他解释道。尽管多数组织会对所有管理者进行绩效管理平台操作培训，且至少对部分管理者开展反馈给予与接收培训，但绩效管理培训的覆盖范围应当更为广泛。Adams强调：“绩效管理培训应涵盖绩效问题的诊断方法，包括理解阻碍员工绩效的根本原因，以及可采取的解决方案。”

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  谨慎使用绩效改进计划。 近90%的企业表示会采用绩效改进计划来应对未达预期的工作表现。然而仅有15%的企业认为这些计划非常有效。此外，员工往往将绩效改进计划视为警示信号，认为这是走向解雇的必然步骤。与其将员工纳入改进计划，不如考虑通过辅导和进一步培训或发展来解决绩效问题并提升表现。这些举措更具积极性和协作性，能鼓励员工主动承担自身发展责任。

  谨慎使用绩效改进计划。近90%的企业表示会采用绩效改进计划来应对未达预期的工作表现。然而仅有15%的企业认为这些计划非常有效。此外，员工往往将绩效改进计划视为警示信号，认为这是走向解雇的必然步骤。与其将员工纳入改进计划，不如考虑通过辅导和进一步培训或发展来解决绩效问题并提升表现。这些举措更具积极性和协作性，能鼓励员工主动承担自身发展责任。

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最后，所有人才发展从业者都应持续学习并寻找资源，以保持在该领域的专业水平。ATD为会员提供可用于深入了解绩效管理的各类资源。

最后，所有人才发展从业者都应持续学习并寻找资源，以保持在该领域的专业水平。ATD为会员提供可用于深入了解绩效管理的各类资源。

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