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持证人专访｜Hear From Our Credential Holders

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持证人专访

Interview

本期受访持证人：Maggie Sun, CPTD, SHRM-SCP，全球组织与人才发展战略顾问七月初，我在美国第一次看完年度高分电影《F1》，默默流下了眼泪；八月底在国内二刷时，又在片尾泪流满面。影片中，由布拉德·皮特饰演的退役赛车手意外地收到老队友的邀请，重新回到赛道。那一刻，他明白——真正改变命运的，不是机会本身，而是被重新看见、被重新信任的那一份力量。许多中年职场人，其实都在经历类似的时刻。并非能力下降，而是“舞台灯光”暗淡了。
在组织内部，我们往往已经积累最深的经验与判断力，却常被忽视——缺乏新的机会，也少有被重新定义的可能。真正让职业发展失速的，并不是年龄，而是可见度的消失。在以年轻化和高速扩张为核心逻辑的体系中，企业普遍把资源倾斜给“早期人才管道”。然而，随着人口结构的老龄化，这种倾向正在削弱组织的韧性：那些经历过危机、熟悉体系、能看清结构的人，却被边缘化在职业发展的主赛道之外。重新找回职业发展的势头，不只是个人的挑战，更是系统的盲点。我们需要的，不是一场“重启”，而是一套能支持持续成长的机制——让有经验的专业人士不再被动等待，而能主动塑造下一阶段的价值。机会只是起点，真正的考验在后面在每一个关于转型的故事中，“被看见”只是开端。真正决定命运的，是被看见之后的选择与行动。对于许多中年职场人而言，挑战不在于“还能不能跟上”，而在于如何从组织架构中的一环，转变为独立而清晰的价值个体。从更大的背景看，如今的职场生态正被政治、经济、社会、科技、法律与环境等多重力量同时重塑。人工智能（AI）的崛起尤其加剧了这种变化。对许多缺乏技术背景的人来说，AI带来的往往不是好奇，而是焦虑与不安。但焦虑并非终点。若换一个视角，AI反而可能成为新的加速器——它迫使我们重新思考：当外部环境快速重构时，我们如何在内部实现自我重塑？当我们离开熟悉的平台——无论是企业、品牌，还是某个职位——那些曾被系统掩盖的能力才会重新显现：资源整合、利益相关者沟通、策略洞察、价值链思维。过去让我们发光的技能，也许不再完全契合当下的需求，但它们仍然是新阶段的基石。真正的关键，不是如何追逐新潮流，而是如何重建职业架构：在一个更加开放和流动的市场中，重新定义自己的角色、定位与边界。失速的根源：结构错配，而非个人失败职业停滞并不等于个人退化，更多时候，是体系设计出了问题。世界经济论坛的最新报告指出，未来五年内全球约44%的岗位技能将被重新定义；而经济合作与发展组织（OECD）的研究显示，中年职场人在失业后重返职场所需的时间远高于年轻人。这说明，中年职业群体并非缺乏能力，而是缺乏被系统性识别与激活的渠道。我们的经验、决策力，以及那些难以量化的“隐性知识”，往往随着组织变动悄然流失——既无人记录，也难以传承。在高度不确定的时代，许多组织仍然低估这一群体的价值，常常把经验丰富的专业人士安排在可见度和影响力都有限的岗位上。能力被系统性低估。那些沉淀在个体经验中、无法写进流程手册的 “隐性知识”，正悄无声息地流失。团队士气随之下降，导师传承体系瓦解，人才保留也从战略议题变成了被动反应。这并不是个体绩效的失败，而是系统设计的漏洞。在跨越二十多年的职业生涯中——无论是在世界五百强企业，还是在成长型中小企业的创业环境中，抑或是在这些年从事战略组织与人才发展咨询及教练的角色中——我都清晰地看到：中年职场人往往成为那些缺乏“深度设计”的体系下的受害者。这不仅是一种运营成本的浪费，更是一种文化代价——它削弱了组织的延续性，稀释了经验的智慧，也让长期主义战略思维的根基不断松动。而这些，哪怕是最先进的分析仪表盘和算法工具，也无法替代。第二曲线的策略：让机会真正转化为价值中年不是下坡，而是转弯。真正的问题不在“是否还有机会”，而在于——当机会出现时，是否有能力把它转化为价值。职业发展的第二曲线，不再由组织主导，而是由个人的选择与自我驱动定义。要想在这条新曲线上保持势头，需要的不仅是经验，更是一种系统化的策略。第一，重新识别你的战略资产。
别把自己仅仅看作一个职位或头衔。真正让你被信任的，是那些在关键时刻被反复验证过的能力——行业敏感度、整合思维、危机判断、跨层沟通。这些都是你真正的“硬通货”，要能讲清楚、讲得出价值。第二，聚焦你的差异化优势。
在碎片化的市场环境中，下一个机会不会复制上一个。问问自己：我能持续解决什么问题？谁因为我而变得更高效、更安心或更具方向感？这些答案，就是你在新阶段的竞争壁垒。第三，重新设计你的运作蓝图。
脱离组织体系后，盲区会很快出现：定价、客户管理、自我节奏的调控。独立，不意味着孤立。要以“经营者”的视角来规划自己，用企业的思维管理个体的职业路径。第四，善用AI作为加速器。
AI不是要取代经验，而是要放大经验的价值。选择那些真正能节省时间、增强洞察、提升决策质量的工具。技术只是手段，关键在于让技术为你赋能，而不是成为新的焦虑源。从根本上说，这不仅仅是工作的问题。马斯洛的动机模型提醒我们：人的终极驱动力，不是满足基本需求，而是实现自我。当中年职场人重新设计职业的下一个阶段—很多时候甚至并非出于自愿—我们所经历的，并不仅仅是“应用变革管理的理念”，而是亲身实践了变革的本质。在这个过程中，我们不只是学习“如何应对变化”，而是在成为那个本该如此的自己!结语：HI + AI = Real ROI——人类智慧结合人工智能，才是真正的价值回报2023年年底，SHRM（美国人力资源管理协会）提出了一个战略性理念，此后我也将它融入了自己的工作与生活之中：Human Intelligence（人类智慧）+ Artificial Intelligence（人工智能） = Real Return on Investment（真正的价值回报）。这不仅适用于组织，也适用于我们每一个人。当我们进入职业发展的中期，我们所拥有的，是时间沉淀下来的判断力、决策力、语境理解力与模式认知力。而当这些能力与AI工具结合时，它们的价值将被指数级放大。要真正激活这种价值，我们需要的是策略，而不是情绪；
需要的是与现实匹配的再学习与技能升级； 
需要的是一个能够认可并包容中年人才的职场环境。
最重要的是，我们需要一种不再等待被选择的心态。中年，并不是我们职业发展的黄昏。
相反，它是一个重新规划道路的阶段——
一个让经验、韧性与战略清晰度汇聚的阶段，
一个准备好以全新姿态重塑自我、而非退场的阶段。
当我们拥有正确的工具与思维，并处在适配的环境中，我们的价值不会随时间消退，反而会沉淀、增值，并重新定义未来的可能性。

AI时代，中年人如何找回职业发展的势头

本期受访持证人：刘佳，APTD，某外企中国区人才与组织发展负责人刘佳老师目前担任某外企中国区人才与组织发展负责人，主要负责中国区的人才发展、绩效管理和文化转型。在您目前的工作中，与学习相关的最大挑战是什么？日益剧烈的外部行业竞争，对于组织能力提升的速度和效率都比以前提出了更高的要求。很多传统的人才发展的做法周期长、见效慢，我们需要用更加敏捷、更加贴近业务实际需求的方式，更灵活地提供全方位的解决方案，并且要确保能够落地。学习的目标从“技能提升”进化到“思维转变以及行为转变”，人才发展专业人士为业务提供价值的诉求被放大。作为APTD持证人，学习APTD的过程如何改变了您的专业能力或职业生涯？ATD的人才发展能力模型TM为我们提供了非常体系的能力建构模型，通过测评可以了解自身的优势和机会点。新模型不仅强调了个人能力和专业能力，也加大了组织能力的要求。通过提升组织能力，我们在“变革管理”、“绩效管理”这两个组织重点项目上有效地推动了项目进程，为组织战略的落地提供了有力的支持。您对自己未来五年的发展有何展望？即将从TD/OD的角色转岗成HRBP，将带着TD的专业能力从业务支持的视角为组织提供有效的解决方案，在人才的选用预留的全链条提供支持。未来将整理自己在TD/OD领域十多年的经验，为更多的组织和同行提供咨询服务，用贴近业务的落地解决方案助力组织战略落地、文化转型和业务提升。您对新晋的 L&D 专业人员有什么职业建议？专业领域的基础要打牢，可以借鉴ATD的人才发展专业人士能力模型，建立自己的核心能力，做令人信服的“专家”；与其同时，要学会用OD的视角做TD，切实的从业务需求出发，避免“只以我为主”的专家视角，通过为业务提供价值实现自己的专业品牌。

专访某外企中国区人才与组织发展负责人刘佳

自2023年起，为了表彰在人才发展领域的专业人才培养方面做出卓越努力和示范的企业，ATD中国特别设立“ATD杰出人才发展团队奖”。蔡司光学精英学苑在2023-2024年度获得该奖项。ATD有幸采访到蔡司光学精英学苑执行副院长武文敬老师，邀请其分享蔡司光学创建学习型组织的经验与实践，以及蔡司光学支持人才发展团队考取ATD国际认证的原因。蔡司光学精英学苑的定位和目标？蔡司光学精英学苑以“助力客户成功”为出发点，为我们的经销商、合作伙伴提供丰富的学习和赋能资源。我们的课程除了包含眼视光相关的专业知识以外，还提供人才发展、精益管理和服务营销等相关的培训项目与活动。我们在新的财年也针对精英学苑进行了内外部的重新定位。对内的定位是：从消费者的视角出发，通过不断创新的方法和理念，帮助蔡司团队形成具有消费者思维、能够去有效地影响客户、达成业务结果的最佳合作伙伴。对外的定位是：作为系统化的赋能平台，提升视光行业从业者的专业能力、经营能力以及运营管理能力，帮助视光从业者更好地去满足消费者多元化的眼健康的需求，共同促进视光行业的健康发展。精英学苑为什么会组织团队学习并考取APTD人才发展师认证？首先肯定是基于提升讲师们的专业素养。我们的老师需要通过非常全面的系统化学习，去梳理人才发展的知识体系。APTD认证其实刚好满足了我们这样的诉求。老师们在考取证书的同时，也可以帮助自己在现有的知识体系上去进行更新，同时也能够学习到现在行业里最先进的知识，包括教学设计、课程交付，甚至还有组织发展、绩效改进等相关内容。这些都可以更好地为我们的项目设计来进行知识基础的建设。第二是提升我们的教学技能。老师们通过APTD认证，学习了很多引导技术、授课技巧，包括一些互动的技能。这些可以大大地提升我们在教学过程中的互动性，让我们的课程变得更加有趣、有料、有效。第三在于我们希望能够学到更多关于培训实践的方法。APTD认证非常注重学习和实践相结合，也为我们未来给客户进行项目实施奠定了基础的知识框架，让我们更有效地帮助客户进行人才发展方面的建设。团队考取认证之后有何收获，有何变化？首先就是对齐了语言的颗粒度，让我们团队的沟通变得更加顺畅和高效。我们的讲师绝大部分都考取了APTD认证，现在在项目对接的过程中，大家就可以使用比较一致的语言。从前期的培训设计到课程交付，再到最后结果的衡量，大家都能够非常容易地去理解对方所思所想，让整个培训项目开展的效率变得更高。第二是让我们内部的分工更加协调。在考取证书的过程中我们发现，不同的老师擅长的工作是不一样的。有些老师非常擅长做项目设计，那我们就让他更多地去做这方面的工作；那些非常擅长沟通和表达的老师，我们就会给他安排很多的课程交付以及学员沟通；有的老师很擅长数据处理，我们就会安排更多培训结果评价的工作。因为分工不同，又都是大家擅长的领域，也提升了我们整个项目设计到最后结果评估工作的质量和速度。第三是提升了培训项目的质量。无论是专业类的课程培训，还是通用力的课程培训，在经过APTD认证之后，都大大提升了课程设计质量，让我们的培训课程能够更加的满足业务端的需求，提升我们学员能力的同时也能够去实现绩效的提升。蔡司光学建立学习型组织有哪些方法和举措？第一个方面，其实是来自于高管团队的以身作则。蔡司光学的管理层非常愿意学习、善于学习也鼓励学习。这样的以身作则就帮助整个组织创建了学习型的氛围。举例子来说，高管们会经常鼓励我们人才发展的赋能的项目，而且他们也会将在外交流来的一些学习经验，在组织内进行一些分享和转化。这些对于内部的员工会起到促动的作用，让大家知道我们是需要终身学习的。
第二个方面，我们有比较丰富的线上线下的学习平台。通过外部合作、内部研发等方式，来丰富我们的课程体系。在外部，我们会筛选一些行业内最优质的咨询机构，去认证一些非常优秀的课程。在内部，我们也会针对视光行业从业者的水平以及行业的特色，去专门开发适用于视光行业的培训课程。除了线下的课程以外，线上的平台搭建也非常重要。因为视光行业的从业者绝大部分都在一线工作，他们对于碎片化的学习需求是有很强烈的期望的。所以我们也创建了目前行业领先的线上学习平台，大家可以去学习内容、打卡、进行课后的测试，从而满足大家的学习需求，提升学习效果。第三个方面，我认为是非常丰富多样化的学习模式。在蔡司内部，除了常规的学习活动以外，也会用各种各样的方式推动学习交流。比如我们曾经组织过辩论赛，也有每年一次的各个部门的“文化之旅工作坊”，还会针对某一些职能和某一些角色举办特色共创会等。这些不一样的学习方式让大家在学习过程中没有那么枯燥，同时也更愿意去进行主动参与。您认为学习发展团队该如何提升自己的专业能力与价值？我觉得第一是要去深化老师们的专业知识和发展的能力。APTD只是一个认证，但其实在考试背后包含了大量需要学习的专业知识，比如组织行为学、行动学习、绩效改进等等。老师们不仅要通过认证考试，而且还要让这些基础知识成为未来去开展培训项目以及项目设计的底层知识库。第二是要去积极的参与实践活动。精英学苑今年进行客户赋能项目的同时，也积极地参与公司内部的人才发展项目，在实践中不断地检验和完善自己的专业知识和技能，来累积我们的项目经验。第三是提升跨部门的沟通和合作，更深入地了解各部门的人才发展过程中的痛点。我们今年会更加深入地和一线的销售团队合作，与他们共同拜访门店，了解在行业发展变革的过程中对于销售能力要求的变化，从而设计更加贴近他们需求，能够让他们有效应用的培训项目和课程。最后就是塑造我们团队自身的形象。因为学习发展团队作为一个整体，也需要去打造和包装自己的形象。通过高质量的培训项目的设计，高效地交付，能够去更好地展示我们人才发展项目的一些结果，在公司内部和外部建立我们自己的影响力。

专访蔡司光学精英学苑

本期受访持证人：赵丽蓉，APTD，某外企学习发展经理赵丽蓉老师目前担任一家外企的学习发展经理，主要职责是根据公司战略去设计和执行人才发展项目；为企业识别、评估和培养关键人才；同时根据持续跟踪和反馈效果，不断优化人才发展方案。在您目前的工作中，与学习相关的最大挑战是什么？作为企业里的人才发展管理者，观察到公司近年来面临着快速变化和竞争激烈的市场环境，企业对于员工的要求也发生了变化，如何配合公司的战略去快速有效地提升员工的人效是目前最大的挑战。作为APTD持证人，学习APTD的过程如何改变了您的专业能力或职业生涯？APTD认证为我提供了系统化的人才发展知识体系，指引我去梳理和提升自己的核心技能。2019年通过APTD认证培训后，2019-2024我在150+场培训中都运用了所学的培训设计技术，并且将所学到的培训设计技术分享给了公司内部的内训师，培养出了一支专业的内训师团队（包含销售类和技术类的内训师）。2019-2022年运用项目管理能力在疫情期间采用多样化的形式来保持中高层领导力培训项目的顺利完成。认证了APTD后我坚定了自己要成为资深人才发展专家的信念和信心。学习的过程中结识了很多优秀的同行， 有了他们的陪伴，让我觉得这条职业道路有了很大的支持。您对自己未来五年的发展有何展望？第一，继续修炼基本功，5年的时间让自己在人才发展的某一个领域成为资深专家。第二，采用多样化的形式输出经验帮助到更多职场新人。第三，打磨出2-3门成熟的沟通和情绪管理的课程。您对新晋的 L&D 专业人员有什么职业建议？对于刚进入TD或LD领域的同行们，应该都是很年轻的伙伴们， 对知识和互联网有更强的敏锐度，他们所面对的人群也会更多元， 可以跳出传统观念用新的思维去创造出更多元化的学习方式，帮助员工和企业一起成长，达成双赢。另外还要时刻保持与业务层的沟通，围绕公司的战略和需求去培养人才。

专访某外企学习发展经理赵丽蓉

中兴通讯作为国内头部企业，在人才发展领域成就斐然，连续多年持续获得“ATD卓越实践奖”：中兴通讯“ATD卓越实践奖” 历年获奖项目• 2023-2024：《精益赋能项目—一解决生产周期长与精益赋能体系不完善的问题》
• 2022-2023：《重塑组织学习：从岗位驱动到业务驱动》
• 2021-2022：《承载产品训战结合赋能项目》
• 2020-2021：《领英计划-潜力骨干技术能力提升实践探索》
• 2019-2020：《能力中心知识运营管理提效之一知识传递 “衰减严重”的问题解决》自2023年起，为了表彰在人才发展领域的专业人才培养方面做出卓越努力和示范的企业，ATD中国特别设立“ATD杰出人才发展团队奖”。中兴通讯全球学习发展中心连续两年获得该奖项。ATD有幸采访到中兴通讯副总裁、全球学习发展中心总经理李明老师，邀请其分享中兴通讯创建学习型组织的经验与实践，以及中兴通讯支持学习发展团队考取ATD国际认证的原因。中兴通讯全球学习发展中心的定位和目标？中兴通讯全球学习发展中心对外向全球客户提供知识产品服务，赋能ICT产业链；对内有两个定位，一是业务合作的伙伴，二是员工学习的顾问。所以“业务驱动学习，学习赋能业务”是我们的基本核心理念。在这个多变的不确定的时代，一个组织、一个公司适应环境的能力，取决于学习的能力。在中兴通讯我们致力于让学习成为一种工作方式，倡导用学习的手段来解决业务问题。中兴通讯建立学习型组织有哪些方法和举措？简单而言，中兴通讯打造了“业务驱动学习”的新范式。在架构上，建立了以能力中心为核心运作单元的学习型组织架构。全球学习发展中心是公司级的能力中心，也是学习发展的COE。同时还设立了26个紧贴业务部门的能力中心作为BP，来打造业务部门、学习部门和员工之间共担责任、连接共享、共同创造的学习共同体。在学习模式上，以学习项目和知识管理双轮驱动，点面结合，整合了正式、非正式、社会化的学习方法、技术和流程，坚持战略牵引业务驱动，充分发挥各个能力中心的主观能动性和积极性。作为新范畴的核心，我们创建了基于绩效的“学习发展成熟度模型”，来持续评估和改进中兴通讯组织学习的有效性。“业务驱动学习”的新范式是一项学习发展体系的重塑，也得到了业界的认可。自2019年至今，中兴通讯已经连续五年获得“ATD卓越实践奖”。中兴通讯全球学习发展中心为什么会连续多年组织团队学习并考取ATD国际认证？学习发展和人才发展对于中兴通讯的可持续、高质量发展至关重要。同时“业务驱动学习”的新范式需要刷新和重塑学习发展团队的能力，所以我们鼓励和支持学习发展人员参加ATD的国际认证。组织团队学习和认证，对员工而言是一个学习成长的机会，对于团队来说提高了学习发展的整体能力和绩效。团队考取认证之后有何收获、有何变化？我认为学习发展团队这几年主要的变化在以下几个方面：第一是更加专业。从以前单一的培训到引导、辅导、咨询、教练，学习发展、人才发展技能更加专业，方法更加多样。第二是更有影响力。在组织影响能力方面，从学习发展拓展到了变革管理、绩效改进、人力资源发展、领导力发展、团队发展、组织发展与变革。特别是变革管理，这几年我们在推进公司组织学习的变革，学习发展团队的专业精进和敢于突破现状的勇气，一定程度上保障了变革的可持续性。第三是高度聚焦业务。发现学习发展工作越来越关注业务的成功，我们已经与业务部门建立起真正的学习共同体的合作关系。您认为学习发展团队该如何提升自己的专业能力与价值？除了专业能力和组织影响力，学习发展团队还要提升自己的战略思维、系统思维和批判性思维。这些都是基于对业务的深刻的理解和认知，为此要进行几个方面的转变：首先要转变身份。从业务的“伙计”到业务的“伙伴”，与业务部门一道来识别、分析和解决业务痛点和工作难点。第二要转变思维。有CEO一样的视角，像咨询师一样的思考，有快递员一样的手脚。尽量做到站得高、想得深、跑得快。第三要转变姿态。学习发展团队要有作战的姿态、打胜仗的心态。学习部门不再是服务支撑部门，也不是后勤部队，学习部门应该是参战部队，和业务部门一起打胜仗。最后作为曾经多年的业务部门主管，我想强调一句话：只有业务的成功，没有学习的成功。与大家一起共勉。

专访中兴通讯全球学习发展中心

本期受访持证人：唐瑾，APTD，专访TX工作室创始人唐瑾老师目前担任合众缘科技人才评估与发展业务特邀顾问， TX工作室创始人。主要负责设计并执行人才测评和发展项目，为客户识别、评估和培养关键人才。负责深入了解客户组织的战略目标与岗位要求，运用科学的评估工具，如能力测评、心理测验和绩效分析等，客观衡量员工潜力和发展需求。根据评估结果，建议培养计划，帮助客户提升核心团队的岗位胜任力。除了与客户的管理团队合作，提供有关人才优化的咨询建议之外，在项目中，唐老师还负责持续跟踪和反馈效果，通过数据分析不断优化人才发展方案，助力客户构建高效、适应性强的人才队伍，以契合组织的长远需要。在您目前的工作中，与学习相关的最大挑战是什么？作为一名人才评估与发展顾问，面临着快速变化的市场环境和客户需求所带来的学习挑战是有的。首先，需要处理大量来源广泛的信息，判断其真实价值和应用前景会常常耗费时间和精力。其次，项目负荷大、时间紧张时，使得系统性深度学习变得困难，简单浏览无法满足高质量咨询的要求。此外，系统化学习的时间、金钱成本明显增加了学习负担，限制了在有限时间内兼顾工作与知识更新。基于此，我目前在思考AI技术的引入是否能成为提升的机会，利用其高效筛选和分析能力帮助定位高价值内容。作为APTD持证人，学习APTD的过程如何改变了您的专业能力或职业生涯？作为一名人才评估与发展顾问，获得APTD认证对我的职业发展产生了显著的积极影响。APTD认证不仅为我提供了系统化的知识框架，还助力提升了自己的核心技能。通过认证相关培训，自己感到有关项目管理、培训设计和学习技术的应用能力均获得了很大提升。认证过程中学到的工具与方法让我在设计和实施人才发展方案时也更优化有效。同时，APTD认证提升了我在人才发展这个行业中的专业认可度，职业生涯也得到一定的延展。而且，在学习过程中，结识了非常不错的良师益友，建立了共进同行的友谊，很棒！您对自己未来五年的发展有何展望？针对未来五年的职业发展，结合自己的生活节奏喜好和时间规划，我将自己定位于成为具备深厚实践经验、擅长指导与知识传承的人才评估与发展专家，并以推动人才发展创新为今后目标。在继续深耕人才评估与发展领域的同时，想进一步聚焦新技术和新媒体在人才评估与发展方面的应用，也想打造创新的知识传播和能力培养方式，形成可复制的模式，赋能年轻一代的人才发展同行和更多职场新人。我希望在此基础上，优化输出渠道，通过线上课程、线下研讨、参与行业调研、白皮书等方式，分享实践经验与前沿见解，让自己已掌握的知识技能在更广泛的人群中产生影响。最终，如果能建立一个可持续的、可落地的知识传承和应用体系，为人才发展注入更新颖的内涵，将是最理想的。您对新晋的 L&D 专业人员有什么职业建议？对于刚进入TD或LD领域的从业者，我个人建议他们在夯实基础知识的同时，积极探索行业新技术，特别是如何将数据分析和AI技术应用于人才评估和发展方案中。此外，要注重实际操作与理论结合，不断从真实项目中总结经验，培养系统化的思维方式，以便在复杂环境中快速找到解决方案。同时，保持与资深从业者的密切沟通，吸取他们的经验与洞察，将其转化为自己可执行的技能。最后，也建议他们始终关注人才发展趋势，多分享自己的见解，也为自己在动态未来中能保持职业常青而做些多元的储备。

专访TX工作室创始人唐瑾

本期受访持证人：Maggie He，APTD，某新能源公司中国区学习发展经理Maggie He老师目前就职于某新能源公司，担任中国区学习发展经理。主要负责销售交付学习发展及人才发展体系建设，创造学习型组织，支持业务发展，提升学习效率与人效，打造行业人才竞争优势。在您目前的工作中，与学习相关的最大挑战是什么？最大挑战是业务发展速度快，行业人员流动率高，业务模式多为创新，无经验借鉴，如何提升学习效率？如何确保组织经验能够沉淀下来？如何快速拉升新人到胜任的状态？高速发展的行业，对于人才发展的速度是极致的要求。不从根本解决这个问题，学习发展部门就如陀螺一般，总是原地旋转。作为APTD持证人，学习APTD的过程如何改变了您的专业能力或职业生涯？ATD认证帮助我系统化的学习了LD&TD的专业知识，也让我结识了很多优秀的行业伙伴，好比以前只是见到了多种多样的树木，一直没有“森林”视角。甚至在我刚接触APTD时自己处于一个非常自满的状态，完成APTD学习后，我非常清晰知道了自己的而短板和具体提升方向，给自己明确了新的发展目标。您对自己未来五年的发展有何展望？AI技术对学习发展也将是一场革新，很荣幸能够经历这场变化，期待未来五年能够将学习发展，人才发展结合新技术应用，推动组织变革，切实帮助组织发展，助力所服务的企业在行业中处于人才及学习的绝对竞争优势。您对新晋的 L&D 专业人员有什么职业建议？首先建议新晋的TD或LD伙伴要学习权威专业的内容，比如APTD认证，并且每年要给自己进行学习投资，让自己保持持续学习的状态。其次就是要懂业务，只有专业加持没有业务思维，永远可能都是自嗨，只有站在业务视角所做的LD&TD的工作才有实际价值。最后就是经常与不同行业的同仁多交流，看看大家都是怎么做的，怎么想的，怎么处理问题的，对自己都是很好的经验积累。

专访某新能源公司中国区学习发展经理Maggie He

本期受访持证人：Phoebe，APTD，某汽车金融公司学习与人才发展经理Phoebe老师目前就职于某汽车金融公司，担任学习与人才发展经理。她主要负责学习、人才发展以及企业文化建设。比如设计和实施综合性的学习与发展计划，支持员工的能力、技能和知识提升，和营造公司文化，促进员工的全面发展和组织的持续成长。在您目前的工作中，与学习相关的最大挑战是什么？最大挑战是如何在快速变化的环境中实现有效的持续学习，以支持业务发展。比如怎样创新学习方式和方法，支持员工掌握新技能并转化为实际的业务成果，持续促进学习动力，从而推动组织效能提升等。作为APTD持证人，学习APTD的过程如何改变了您的专业能力或职业生涯？ATD认证对我自身成长帮助很大，它不仅帮助我系统性地梳理了L&TD知识，提升了专业能力，还通过持续学习和与社群的交流，让我能够不断温故而知新，保持专业前沿的知识水平。您对自己未来五年的发展有何展望？在BANI环境和可能AI技术日益普及的未来时代，期望尝试扮演组织顾问式专家，在支持业务发展、应用新技术和推动组织变革方面有所探索，与组织共舞。您对新晋的 L&D 专业人员有什么职业建议？新晋TD&LD伙伴，我建议持续提升综合能力，拥抱变化，可以先在专业方面打基础，进行一些系统性结构化学习，比如APTD认证，是一个非常好的选择。