组织影响能力
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这一实践领域体现了人才发展专业人士所需的知识、技能和能力，以确保人才开发成为推动组织绩效、生产力和运营成果的主要机制。
这一实践领域体现了人才发展专业人士所需的知识、技能和能力，以确保人才开发成为推动组织绩效、生产力和运营成果的主要机制。
为了给组织带来最大价值，人才发展专业人士应了解组织的经营原则以及所从事的具体业务或组织状况。业务洞察力指了解影响一个组织的主要因素，比如组织现状、行业或市场对组织的影响，以及影响其增长的因素。此外还包括了解一个组织如何实现其使命或宗旨，赚钱和花钱，作出决策及其内部工作流程和结构。拥有业务洞察力对战略性参与高层管理，确保人才开发战略与总体业务战略保持一致来说至关重要。
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8 项知识和技能说明
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业务和/或组织流程、运作和产出方面的知识，例如治理结构、业务模式、产品和服务。
业务和/或组织流程、运作和产出方面的知识，例如治理结构、业务模式、产品和服务。
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了解影响组织行业竞争地位的业务战略和因素。
了解影响组织行业竞争地位的业务战略和因素。
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了解组织如何提供客户服务，例如预测和评估需求、满足服务质量标准和评估客户满意度。
了解组织如何提供客户服务，例如预测和评估需求、满足服务质量标准和评估客户满意度。
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了解人才发展如何促进组织的竞争优势。
了解人才发展如何促进组织的竞争优势。
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了解财务管理原则，如定价、合同、预算、会计、预测和报告。
了解财务管理原则，如定价、合同、预算、会计、预测和报告。
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管理预算和资源的技能。
管理预算和资源的技能。
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善于利用经济、财务和组织数据为人才发展计划创建业务案例。
善于利用经济、财务和组织数据为人才发展计划创建业务案例。
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善于向不同受众传达业务和财务信息。
善于向不同受众传达业务和财务信息。
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人才发展专业人士应以成为有价值的业务合作伙伴为目标。咨询与业务合作利用专业知识、影响力和个人能力建立双向关系，促进组织做出改变或改进。所咨询与合作的客户可能来自内部或外部。成功的咨询与业务伙伴需要具备以下能力：需求评估、数据分析、沟通交流、系统思考、问题解决、谈判、引导和教练能力。
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8 项知识和技能说明
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具有建立和管理组织和/或业务伙伴关系和关系的技能。
具有建立和管理组织和/或业务伙伴关系和关系的技能。
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善于与其他组织单位合作，为部门或组织的人才需求提供指导。
善于与其他组织单位合作，为部门或组织的人才需求提供指导。
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具备持续管理利益相关者以维持组织和/或业务关系的技能。
具备持续管理利益相关者以维持组织和/或业务关系的技能。
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了解需求评估方法和技巧。
了解需求评估方法和技巧。
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善于综合信息，提出建议或行动方案，以获得利益相关者的同意、支持和/或认同。
善于综合信息，提出建议或行动方案，以获得利益相关者的同意、支持和/或认同。
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善于传达建议或行动方案，以获得利益相关者的同意、支持和/或认同。
善于传达建议或行动方案，以获得利益相关者的同意、支持和/或认同。
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了解采购、建立和/或管理合作伙伴关系（如供应商、客户、供货商、大学和会员协会）的方法和标准。
了解采购、建立和/或管理合作伙伴关系（如供应商、客户、供货商、大学和会员协会）的方法和标准。
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善于识别、减少和克服实施人才发展解决方案和/或战略的组织障碍。
善于识别、减少和克服实施人才发展解决方案和/或战略的组织障碍。
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若要保持相关性，组织就必须不断发展其能力。组织发展 (OD) 的重点在于通过协调战略、架构、管理流程、人员、奖励和绩效指标，提高一个组织的能力。组织文化包括有助于一个组织形成社会及心理环境的价值观和行为。了解一个组织的文化、行为规范、正式以及非正式关系、权力动态和层次结构，可以为制定系统、结构和流程发展计划提供参考信息，以提高组织效率。
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13 项知识和技能说明
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了解组织发展概念，如组织设计、工作设计、团队组建、文化规范和文化转型。
了解组织发展概念，如组织设计、工作设计、团队组建、文化规范和文化转型。
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设计和实施组织发展战略的技能。
设计和实施组织发展战略的技能。
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了解与社会、组织和信息系统的设计、互动和运作有关的理论和框架，例如系统思维、开放系统理论、混沌和复杂性理论、网络理论和行动研究。
了解与社会、组织和信息系统的设计、互动和运作有关的理论和框架，例如系统思维、开放系统理论、混沌和复杂性理论、网络理论和行动研究。
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了解组织管理的原则，如分工、权责、公平、秩序和统一。
了解组织管理的原则，如分工、权责、公平、秩序和统一。
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识别组织中正式和非正式关系、等级制度和权力动态的技能。
识别组织中正式和非正式关系、等级制度和权力动态的技能。
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了解组织内的工作角色、关系和报告结构。
了解组织内的工作角色、关系和报告结构。
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善于营造一种文化氛围，鼓励和/或创造个人与团体之间对话和反馈的机会，例如设计协作式工作实践和/或空间，并以身作则，传授有效的反馈技巧。
善于营造一种文化氛围，鼓励和/或创造个人与团体之间对话和反馈的机会，例如设计协作式工作实践和/或空间，并以身作则，传授有效的反馈技巧。
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了解员工敬业度和留任率如何影响组织成果。
了解员工敬业度和留任率如何影响组织成果。
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评估和评价员工敬业度的技能。
评估和评价员工敬业度的技能。
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了解与旨在促进组织福祉的计划和倡议相关的原则、政策和实践
了解与旨在促进组织福祉的计划和倡议相关的原则、政策和实践
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了解建立、支持和/或促进重视人才和学习的组织文化的战略和技巧，将人才和学习作为竞争优势的驱动力。
了解建立、支持和/或促进重视人才和学习的组织文化的战略和技巧，将人才和学习作为竞争优势的驱动力。
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设计和实施员工参与战略的技能。
设计和实施员工参与战略的技能。
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善于阐明和编纂人才与领导力原则、价值观和能力，这些原则、价值观和能力可指导组织文化并确定行为期望。
善于阐明和编纂人才与领导力原则、价值观和能力，这些原则、价值观和能力可指导组织文化并确定行为期望。
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为使组织实现其潜能，应将人才开发与人才战略与管理的所有组成部分整合起来。人才战略与管理的作用是通过实施和整合人才招聘、员工发展、留任和调任流程，培养组织文化、敬业度和能力，确保这些流程与组织目标一致。根据组织背景和结构，需要与 HR 和直线领导建立广泛的合作伙伴关系。
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16 项知识和技能说明
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了解人才管理职能，如劳动力规划、招聘、员工发展、绩效管理、薪酬与奖励。
了解人才管理职能，如劳动力规划、招聘、员工发展、绩效管理、薪酬与奖励。
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创建人才发展愿景和战略并使之与组织/业务愿景和战略保持一致的技能。
创建人才发展愿景和战略并使之与组织/业务愿景和战略保持一致的技能。
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善于制定与组织战略相一致的人才战略，以积极的方向影响组织成果。
善于制定与组织战略相一致的人才战略，以积极的方向影响组织成果。
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为人才发展项目、计划和/或职能设计和实施战略计划的技能。
为人才发展项目、计划和/或职能设计和实施战略计划的技能。
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熟练识别影响人才发展计划的预期限制或问题，例如资源不足或缺乏支持。
熟练识别影响人才发展计划的预期限制或问题，例如资源不足或缺乏支持。
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制定和执行促进人才发展的营销战略的技能。
制定和执行促进人才发展的营销战略的技能。
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设计和实施沟通战略以推动人才管理目标的技能。
设计和实施沟通战略以推动人才管理目标的技能。
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善于沟通人才发展战略和解决方案如何支持实现目标业务/组织成果。
善于沟通人才发展战略和解决方案如何支持实现目标业务/组织成果。
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了解继任规划和人才审查流程，例如评估、情景规划、人才流动和关键角色识别。
了解继任规划和人才审查流程，例如评估、情景规划、人才流动和关键角色识别。
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沟通学习和职业发展价值的技能。
沟通学习和职业发展价值的技能。
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熟悉确定任务、工作和角色关键要求的方法，如工作分析、能力建模和领导能力开发。
熟悉确定任务、工作和角色关键要求的方法，如工作分析、能力建模和领导能力开发。
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了解人才招聘战略和概念，如人才流动、就业品牌、寻源、被动和主动招聘以及入职。
了解人才招聘战略和概念，如人才流动、就业品牌、寻源、被动和主动招聘以及入职。
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善于比较和评估人才发展战略的优劣，如培养内部员工与聘用外部人才。
善于比较和评估人才发展战略的优劣，如培养内部员工与聘用外部人才。
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熟练制定劳动力计划，阐明当前和未来的人才和技能要求。
熟练制定劳动力计划，阐明当前和未来的人才和技能要求。
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设计和实施绩效管理战略的技能。
设计和实施绩效管理战略的技能。
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了解识别和培养高潜力人才的方法。
了解识别和培养高潜力人才的方法。
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提高人员绩效有助于推动组织竞争力。绩效改进是一种整体和系统性的方法，它通过发现和消除人员绩效差距来实现组织目标。这是一种以结果为导向的活动，实施人员需要具有分析绩效问题根本原因，制定人员绩效改进计划，以及设计和制定解决方案以消除绩效差距的能力。
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7 项知识和技能说明
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了解人类绩效改进的理论、模型和原则。
了解人类绩效改进的理论、模型和原则。
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熟悉绩效分析方法和技巧，如业务流程分析、绩效差距评估和根本原因分析。
熟悉绩效分析方法和技巧，如业务流程分析、绩效差距评估和根本原因分析。
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了解人与工作环境、工具、设备和技术的互动如何影响个人和组织的绩效。
了解人与工作环境、工具、设备和技术的互动如何影响个人和组织的绩效。
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具备进行绩效分析以确定目标、差距或机遇的技能。
具备进行绩效分析以确定目标、差距或机遇的技能。
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设计和开发绩效改进方案以解决绩效差距的技能。
设计和开发绩效改进方案以解决绩效差距的技能。
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设计和实施绩效支持系统和工具（如教学资源、数据、流程模型、工作辅助工具和专家建议）的技能。
设计和实施绩效支持系统和工具（如教学资源、数据、流程模型、工作辅助工具和专家建议）的技能。
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具备对系统进行分析以提高人类绩效的技能，例如确定组织如何学习、缩小知识或技能差距，以及解决人为因素问题。
具备对系统进行分析以提高人类绩效的技能，例如确定组织如何学习、缩小知识或技能差距，以及解决人为因素问题。
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