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领导力发展：为领导者的成功做好准备
Published Tue Apr 16 2024
执行摘要
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为了帮助组织达成他们的目标，领导者需要承担各种各样的责任——从吸引和激励员工到制定和实施战略。肩负如此多的义务，领导者需要一个发展和支持体系，帮助他们在工作中发挥作用。只有领导者茁壮成长，组织才有可能获得成功。
为了帮助组织达成他们的目标，领导者需要承担各种各样的责任——从吸引和激励员工到制定和实施战略。肩负如此多的义务，领导者需要一个发展和支持体系，帮助他们在工作中发挥作用。只有领导者茁壮成长，组织才有可能获得成功。
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如果组织想要取得成功，那么领导者必须具备领导团队、管理重要职能所必需的知识和技能。帮助领导者掌握这些技能的方法之一是实施领导力发展课程。有效的领导力发展课程有助于招募新的领导者、留住现有的领导者、提升员工技能以承担新的职责，而且通常有助于增加组织的收益。鉴于所有这些好处，组织应该将实施领导力发展课程作为一项优先任务。
如果组织想要取得成功，那么领导者必须具备领导团队、管理重要职能所必需的知识和技能。帮助领导者掌握这些技能的方法之一是实施领导力发展课程。有效的领导力发展课程有助于招募新的领导者、留住现有的领导者、提升员工技能以承担新的职责，而且通常有助于增加组织的收益。鉴于所有这些好处，组织应该将实施领导力发展课程作为一项优先任务。
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组织在开始领导力发展活动和继续推进现有课程时，必须做出大量决定。其中一些决定包括谁将参加课程，由谁选择课程主题，选择哪些主题，使用的培训方法类型，以及如何衡量成功。组织在开始领导力发展课程时也会面临障碍，课程开始后，挑战也会随之而来。这些挑战可能包括为领导者安排参加课程的时间，预算制约因素或资源不足。
组织在开始领导力发展活动和继续推进现有课程时，必须做出大量决定。其中一些决定包括谁将参加课程，由谁选择课程主题，选择哪些主题，使用的培训方法类型，以及如何衡量成功。组织在开始领导力发展课程时也会面临障碍，课程开始后，挑战也会随之而来。这些挑战可能包括为领导者安排参加课程的时间，预算制约因素或资源不足。
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《领导力发展：为领导者的成功做好准备》以 296 名人才发展专业人士为样本，调查领导力发展的关键问题，以提供基准数据并突出最佳实践。其中，17% 的组织在几个关键业务领域表现出色，已经设立人才发展部门，这些部门对组织绩效发展做出了强有力的贡献。本研究将高绩效组织与其他参与组织进行对比，确定了与高绩效组织具有显著相关性的最佳实践。
《领导力发展：为领导者的成功做好准备》以 296 名人才发展专业人士为样本，调查领导力发展的关键问题，以提供基准数据并突出最佳实践。其中，17% 的组织在几个关键业务领域表现出色，已经设立人才发展部门，这些部门对组织绩效发展做出了强有力的贡献。本研究将高绩效组织与其他参与组织进行对比，确定了与高绩效组织具有显著相关性的最佳实践。
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高绩效组织的定义 报告确定了与成为高绩效组织相关的实践。如果组织满足两项标准，就会被视为高绩效组织： • 他们在财务业绩、消费者和客户满意度、员工敬业度以及未来五年增长潜力方面的表现同竞争对手不相上下，甚至优于后者。 • 他们强烈认同其人才发展部门有助于达成组织的业务目标。
高绩效组织的定义
报告确定了与成为高绩效组织相关的实践。如果组织满足两项标准，就会被视为高绩效组织：
• 他们在财务业绩、消费者和客户满意度、员工敬业度以及未来五年增长潜力方面的表现同竞争对手不相上下，甚至优于后者。
• 他们强烈认同其人才发展部门有助于达成组织的业务目标。
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关键发现
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77% 的组织开设领导力发展课程，并提供相关活动。
77% 的组织开设领导力发展课程，并提供相关活动。
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主要收益表现在人才招募和留用方面：75% 的人才发展专业人士认为，提供领导力发展机会是招募新领导者的好方法；69% 的人才发展专业人士表示，参与过领导力发展课程的领导者离开公司的可能性更低。
主要收益表现在人才招募和留用方面：75% 的人才发展专业人士认为，提供领导力发展机会是招募新领导者的好方法；69% 的人才发展专业人士表示，参与过领导力发展课程的领导者离开公司的可能性更低。
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大部分组织 (92%) 表示为领导者安排时间参加课程是他们所面临的最大的挑战。
大部分组织 (92%) 表示为领导者安排时间参加课程是他们所面临的最大的挑战。
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60% 的组织举办了强制性和选择性的领导力发展活动。
60% 的组织举办了强制性和选择性的领导力发展活动。
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在已经开设领导力发展课程的组织中，在线学习是最常见的形式：89% 使用同步（在线、直播）形式；87% 使用异步（在线、按需）形式。
在已经开设领导力发展课程的组织中，在线学习是最常见的形式：89% 使用同步（在线、直播）形式；87% 使用异步（在线、按需）形式。
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受欢迎的领导力发展主题包括沟通技巧 (98%)、目标设定 (95%) 和团队合作 (94%)。
受欢迎的领导力发展主题包括沟通技巧 (98%)、目标设定 (95%) 和团队合作 (94%)。
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76% 的组织使用学员满意度调研来衡量课程成功与否。
76% 的组织使用学员满意度调研来衡量课程成功与否。
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白皮书
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《领导力发展：为领导者的成功做好准备》强调领导力发展的好处，调查实施活动的最佳实践，并关注领导力发展的未来。来自人才发展专业人士的见解强调了它的重要性，以及拥有高效和成功课程的意义。如果组织能够将优秀的领导者培养成伟大的领导者，那么组织就能够从中获益。
《领导力发展：为领导者的成功做好准备》强调领导力发展的好处，调查实施活动的最佳实践，并关注领导力发展的未来。来自人才发展专业人士的见解强调了它的重要性，以及拥有高效和成功课程的意义。如果组织能够将优秀的领导者培养成伟大的领导者，那么组织就能够从中获益。
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《哈佛商业评论》报道称，组织花费数十亿美元来培训各自当前和未来的领导者。然而，这项研究还表明，超过 50% 的高级领导认为，他们的人才培养工作并没有培养出所有员工都需要的基本技能。
《哈佛商业评论》报道称，组织花费数十亿美元来培训各自当前和未来的领导者。然而，这项研究还表明，超过 50% 的高级领导认为，他们的人才培养工作并没有培养出所有员工都需要的基本技能。
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在本报告中，ATD Research 发现 77% 的组织提供领导力发展活动和课程。在这些组织中，65% 对目前的活动和课程感到满意。
在本报告中，ATD Research 发现 77% 的组织提供领导力发展活动和课程。在这些组织中，65% 对目前的活动和课程感到满意。
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Development Dimensions International 首席执行官 Tacy Byham 表示：“人力资源和人才发展专业人士仔细考虑我们如何定位发展和培训，这一点非常重要”。“我们知道领导者很忙。我们的工作并不是试图与他们真正的工作争夺他们的精力，而是让他们看到他们的成长和发展是工作的一部分。”
Development Dimensions International 首席执行官 Tacy Byham 表示：“人力资源和人才发展专业人士仔细考虑我们如何定位发展和培训，这一点非常重要”。“我们知道领导者很忙。我们的工作并不是试图与他们真正的工作争夺他们的精力，而是让他们看到他们的成长和发展是工作的一部分。”
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将领导力发展课程融入领导者的日常工作，而不是将课程作为他们待办事项中的另一项任务，这样有助于扩大成功课程带来的收益。Sandy Spring Bank 的继任和人才发展总监 Sandi Maxey 也提出了类似的建议：“把学习融入工作中，这样他们就不会把学习看作一件单独或单方面针对别人做的事，而是为他们、和他们一起完成的事。它有助于创造大多数企业真正致力于实现的伙伴关系和协作。”
将领导力发展课程融入领导者的日常工作，而不是将课程作为他们待办事项中的另一项任务，这样有助于扩大成功课程带来的收益。Sandy Spring Bank 的继任和人才发展总监 Sandi Maxey 也提出了类似的建议：“把学习融入工作中，这样他们就不会把学习看作一件单独或单方面针对别人做的事，而是为他们、和他们一起完成的事。它有助于创造大多数企业真正致力于实现的伙伴关系和协作。”
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关于受访者
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ATD Research 对 296 名人才发展专业人士进行了调查。十分之九的受访者是全职或兼职员工。在全职和兼职受访者中，8% 来自员工人数少于 100 人的小型组织；55% 来自员工人数在 100 至 2,499 人之间的中型组织；21% 的受访者来自员工人数在 2,500 至 9,999 人之间的大型组织；17% 来自员工人数在 10,000 或以上员工的超大型组织。
ATD Research 对 296 名人才发展专业人士进行了调查。十分之九的受访者是全职或兼职员工。在全职和兼职受访者中，8% 来自员工人数少于 100 人的小型组织；55% 来自员工人数在 100 至 2,499 人之间的中型组织；21% 的受访者来自员工人数在 2,500 至 9,999 人之间的大型组织；17% 来自员工人数在 10,000 或以上员工的超大型组织。
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五分之四的受访者是 ATD 的会员，其中 13% 持有 ATD 认证学院颁发的 APTD人才发展师认证 或 CPTD人才发展认证专家认证 。此外，3% 的受访者所在组织过去五年中曾获得 ATD国际奖项 （如EIP卓越实践奖或 BEST最佳学习型组织奖）。
五分之四的受访者是 ATD 的会员，其中 13% 持有 ATD 认证学院颁发的APTD人才发展师认证或CPTD人才发展认证专家认证。此外，3% 的受访者所在组织过去五年中曾获得 ATD国际奖项（如EIP卓越实践奖或 BEST最佳学习型组织奖）。
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行动计划
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78% 的人才发展专业人士表示，他们的组织在某种程度上或极有可能针对当前的领导力发展活动或课程做出改变。而且，在目前尚未开设任何领导力发展课程的组织中，超过一半的组织表示，他们预计明年将会开发一项课程。
78% 的人才发展专业人士表示，他们的组织在某种程度上或极有可能针对当前的领导力发展活动或课程做出改变。而且，在目前尚未开设任何领导力发展课程的组织中，超过一半的组织表示，他们预计明年将会开发一项课程。
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组织制定行动计划，这样才能踏上成功之路，这一点至关重要。ATD 向各组织询问了他们的领导力发展课程，这些课程的好处以及他们遇到的挑战。根据这些数据，本报告提出了几项建议。
组织制定行动计划，这样才能踏上成功之路，这一点至关重要。ATD 向各组织询问了他们的领导力发展课程，这些课程的好处以及他们遇到的挑战。根据这些数据，本报告提出了几项建议。
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考虑选择哪种培训方法
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组织在选择培训方法时，有大量方案可供选择。对于每家组织来说，最佳方法各不相同，而且也会根据主题而异。重要的是先考虑可供组织选择的方案，然后选择能够有效满足学员需求的方法。
组织在选择培训方法时，有大量方案可供选择。对于每家组织来说，最佳方法各不相同，而且也会根据主题而异。重要的是先考虑可供组织选择的方案，然后选择能够有效满足学员需求的方法。
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当许多组织在 2020 年转向虚拟环境时，领导力发展课程也开始转向虚拟平台。随着组织回归面对面的活动，一些组织也开始回归面对面的领导力发展活动。而另外一些组织则继续提供虚拟学习途径。
当许多组织在 2020 年转向虚拟环境时，领导力发展课程也开始转向虚拟平台。随着组织回归面对面的活动，一些组织也开始回归面对面的领导力发展活动。而另外一些组织则继续提供虚拟学习途径。
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设定可衡量的目标
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开发领导力发展课程时，组织需要考虑课程的目的和目标应该是什么。这些将有助于组织确定涵盖哪些主题，受众应该是谁，以及什么样的培训方法最有效。
开发领导力发展课程时，组织需要考虑课程的目的和目标应该是什么。这些将有助于组织确定涵盖哪些主题，受众应该是谁，以及什么样的培训方法最有效。
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通过本次研究，ATD Research 发现每个高绩效组织都会针对领导力发展课程设定一个目标，确保公司价值观和战略的连续性。这一点很重要，尤其是对于新加入组织或新担任某个角色的领导者来说。几乎所有的高绩效组织都使用他们的领导力发展课程来帮助培养领导者的自信。这意味着，高绩效组织所设定的目标不仅能够帮助组织，而且还侧重于提升个人技能。
通过本次研究，ATD Research 发现每个高绩效组织都会针对领导力发展课程设定一个目标，确保公司价值观和战略的连续性。这一点很重要，尤其是对于新加入组织或新担任某个角色的领导者来说。几乎所有的高绩效组织都使用他们的领导力发展课程来帮助培养领导者的自信。这意味着，高绩效组织所设定的目标不仅能够帮助组织，而且还侧重于提升个人技能。
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衡量课程的成功
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领导力课程创建，员工完成，但这并不意味着课程已经结束。下一步是衡量课程的成功。课程是否达成其目标？
领导力课程创建，员工完成，但这并不意味着课程已经结束。下一步是衡量课程的成功。课程是否达成其目标？
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一个好的衡量工具将提供有关该课程的关键指标。确保这些指标与课程目标相关联，这一点很重要。那些有兴趣了解学员对于课程反应的组织领导者可能会发现，课后调研和非正式对话能够这一点。设定行为改变目标的组织可以专注于绩效记录。留任率、晋升率和其他关键绩效指标可以帮助组织了解课程如何有效提升业务。计算投资回报率还能够帮助组织理解课程产生的影响。
一个好的衡量工具将提供有关该课程的关键指标。确保这些指标与课程目标相关联，这一点很重要。那些有兴趣了解学员对于课程反应的组织领导者可能会发现，课后调研和非正式对话能够这一点。设定行为改变目标的组织可以专注于绩效记录。留任率、晋升率和其他关键绩效指标可以帮助组织了解课程如何有效提升业务。计算投资回报率还能够帮助组织理解课程产生的影响。
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通过本次研究，ATD Research 发现大多数组织都会使用学员满意度调研来衡量课程成功与否。这是一个良好的开端，但高绩效组织通常会更进一步。他们评估课程的实施情况、课程的直接影响以及课程的长期影响。
通过本次研究，ATD Research 发现大多数组织都会使用学员满意度调研来衡量课程成功与否。这是一个良好的开端，但高绩效组织通常会更进一步。他们评估课程的实施情况、课程的直接影响以及课程的长期影响。
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组织衡量他们课程的成功性后，这个过程仍然没有结束。对于组织来说，利用他们收到的反馈来改进课程也很重要。这就令学员有机会改进其组织未来领导力发展的内容。
组织衡量他们课程的成功性后，这个过程仍然没有结束。对于组织来说，利用他们收到的反馈来改进课程也很重要。这就令学员有机会改进其组织未来领导力发展的内容。
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